Covid-19 – Vanliga frågor om införandet av korttidsarbete

Kan arbetsgivare ensidigt besluta om korttidsarbete?

Nej, för att införa korttidsarbete krävs en rättslig grund i form av en bestämmelse i kollektivavtal, en företagsöverenskommelse eller en bestämmelse i ett enskilt anställningsavtal.

I företag utan arbetstagarråd kan arbetsgivaren endast införa korttidsarbete genom tillämpliga kollektivavtal eller anställningsavtal som innehåller en befogenhet för arbetsgivaren att göra detta (korttidsarbetsklausuler). Om det inte finns några bestämmelser i kollektivavtal och anställningsavtalen inte innehåller några korttidsarbetsklausuler, är införandet endast möjligt genom ett kompletterande avtal i det enskilda anställningsavtalet. Om arbetstagarna inte är villiga att underteckna sådana tilläggsavtal återstår teoretiskt sett endast möjligheten att utfärda ändringsuppsägningar för att genomdriva förkortningen av arbetstiden.

I företag med företagsråd finns dessutom möjligheten att införa korttidsarbete på grundval av ett allmänt företagsavtal som ska gälla för ett stort antal fall. Företagsavtalet har omedelbar och tvingande verkan, dvs. det har företräde framför bestämmelser i enskilda avtal och möjliggör därmed införandet av korttidsarbete även utan varje enskild arbetstagares samtycke. Detta skulle då – eventuellt med medverkan av företagsrådet – behöva genomföras för den aktuella situationen. Om det inte finns något sådant företagsavtal måste arbetsrådets medbestämmanderätt säkerställas, det vill säga ett företagsavtal måste ingås. Detta omfattar bland annat frågan om, i vilken utsträckning och eventuellt för vilka avdelningar korttidsarbete ska införas samt hur den ändrade arbetstiden ska fördelas på de enskilda veckodagarna, men även regleringen av semester och liknande.

Måste företag med tillåtna variationer i arbetstiden utnyttja dessa helt eller delvis innan korttidsarbete införs?

När det gäller utnyttjandet av tillåtna variationer i arbetstiden inom företaget gäller att utnyttjandet av arbetstidsöverskott har företräde framför korttidsarbete med utbetalning av korttidsarbetsersättning (Kug). Korttidsarbetsersättning betalas därför inte ut om arbetsbortfallet kan undvikas genom att tillåtna variationer i arbetstiden utnyttjas. Detta innebär att, i den mån arbetsgivaren kan föreskriva att positiva arbetstidssaldon ska utnyttjas, är arbetsbortfallet i denna utsträckning i första hand undvikbart. Om arbetsgivaren inte kan föreskriva detta, t.ex. på grund av gällande interna företagsregler, är arbetsbortfallet oundvikligt och arbetstidsöverskottet behöver inte tas ut. Avgörande är de gällande bestämmelserna i kollektivavtal, arbetsrättsliga regler eller individuella avtal.

En lättnad i detta sammanhang utgör nu – inom ramen för ”coronaförordningen” – möjligheten att avstå från att bygga upp negativa arbetstidssaldon. Innan lagändringen var företag som använde sig av överenskommelser om arbetstidsfluktuationer även skyldiga att tillåta uppbyggnad av negativa arbetstidssaldon. Genom lagändringen kan man nu avstå från detta och endast positiva arbetstidssaldon behöver i förekommande fall användas innan korttidsarbetsersättning betalas ut.

Måste och kan arbetsgivare först beordra semester innan korttidsarbete införs eller för att undvika det?

Ur
socialförsäkringsrättslig synvinkel är svaret entydigt: Korttidsarbetsersättning betalas inte ut om arbetsbortfallet helt eller delvis kan undvikas genom beviljande av betald semester. Bland de rimliga åtgärderna för att undvika arbetsbortfall ingår att i möjligaste mån förhindra arbetsbortfallet genom att bevilja semester, såvida inte de berörda arbetstagarnas semesterönskemål – som uttryckligen anses ha företräde – står i vägen för detta. Om semestern emellertid redan har fastställts genom en tidig semesterplanering för en period då korttidsarbete infaller och man nu – på bekostnad av ersättningen vid korttidsarbete – avser att avvika från detta, kan ett oundvikligt arbetsbortfall i regel avfärdas.

Detsamma gäller enligt tolkningen från Förbundsarbetsförmedlingen om korttidsarbetet införs mot slutet av ett semesterår, det fortfarande finns kvarvarande semesterrättigheter från föregående år och arbetsgivaren inte fattar något beslut om när semestern ska tas ut, trots att de anställda inte har några avvikande semesterönskemål.

Hur påverkar semesteruttag under korttidsarbete rätten till korttidsarbetsersättning?

Om korttidsarbete införs på grundval av korttidsarbetsklausuler i anställningsavtalet och arbetstagaren tar ut semester som infaller under denna period, erhåller arbetstagaren inte korttidsarbetsersättning för semesterperioden utan semesterlön, eftersom detta konkreta arbetsbortfall kunde undvikas genom beviljandet av betald semester. Arbetstagaren erhåller då semesterlön som vanligt.

Detta gäller dock inte vid införande av ”noll” korttidsarbete på grund av ett företagsavtal. I detta fall är arbetstagaren befriad från sin arbetsplikt på grund av korttidsarbete och inte på grund av att arbetsgivaren beviljat semester. Befrielsen från arbetsplikten genom företagsavtalet har företräde framför den individuella befrielsen från arbetsplikten genom arbetsgivarens beviljande av semester. Detta bör beaktas vid utformningen av sådana företagsavtal, eftersom arbetsgivaren annars eventuellt måste bevilja semester i efterhand och under vissa omständigheter inte får tillbaka felaktigt utbetald semesterersättning.

Påverkar beviljandet av korttidsarbete under arbetsåret arbetstagarens semesterersättning?

Enligt den tyska semesterlagen (BUrlG) beräknas
semesterlönen utifrån den genomsnittliga arbetsinkomsten under de senaste tretton veckorna före semesterens början. 

Inkomstminskningar under beräkningsperioden till följd av korttidsarbete, arbetsbortfall eller frånvaro utan egen förskyllan beaktas i princip inte enligt BUrlG. I detta avseende har införandet av korttidsarbete ingen inverkan på semesterersättningen. 

Hur hög är ersättningen vid korttidsarbete?

Storleken på korttidsarbetsersättningen baseras på den så kallade schablonmässiga nettoinkomstförlusten under ersättningsperioden (kalendermånad). Detta är skillnaden (nettoinkomstskillnaden) mellan den schablonmässiga nettoinkomsten baserad på den teoretiska inkomsten (avgiftspliktig bruttoinkomst utan arbetsbortfall) och den schablonmässiga nettoinkomsten baserad på den faktiska inkomsten (faktisk bruttoinkomst under månaden med korttidsarbete). Den teoretiska lönen beräknas utifrån den ”regelbundna löpande arbetsinkomsten under beräkningsperioden”. Förutom den månatliga fasta lönen ingår i detta till exempel även tillägg, naturaförmåner och provisioner (genomsnittet av de tre senaste månaderna). Övertidsersättning, engångsersättningar och utläggsersättningar beaktas inte.

Som korttidsarbetsersättning beviljas sedan 60 respektive 67 procent – om minst ett barn bor i hushållet – av nettolöneskillnaden. Som referenslön beaktas dock i princip endast den regelbundna löpande bruttolönen enligt socialförsäkringen upp till avgiftsgränsen för den lagstadgade pensionsförsäkringen (6 900 euro ”Väst”, 6 450 euro ”öst”) som ska beaktas. Liksom vid arbetslöshetsersättning täcker detta därmed inkomstbortfallet upp till den lön som avgifter betalas för. Om den faktiska lönen även under korttidsarbetet ligger över avgiftsgränsen kan därför ingen korttidsarbetsersättning utbetalas.

För att fastställa storleken på korttidsarbetsersättningen tillhandahåller Arbetsförmedlingen en ”Tabell för beräkning av korttidsarbetsersättning (Kug)”, från vilken de schablonmässiga månatliga nettolönerna kan avläsas utifrån den respektive bruttolönen (teoretisk och faktisk lön) med beaktande av ersättningsnivåerna 1 och 2 (67 eller 60 procent) samt den löneskattklass som anges på arbetstagarens elektroniska löneskattkort (s.k. beräkningsgrunder).

Utesluter beslutet om korttidsarbete uppsägningar?

Nej, arbetsgivaren har även under en period med korttidsarbete rätt att säga upp anställda – t.ex. på grund av personliga skäl eller beteendemässiga skäl. Om arbetsgivaren under korttidsarbetsperioden konstaterar att det, tvärtemot den tidigare bedömningen, ändå föreligger en omständighet som leder till ett varaktigt arbetsbortfall, t.ex. på grund av att en funktion har outsourcats, kan arbetsgivaren enligt rättspraxis från Bundesarbeitsgericht även säga upp en anställd av verksamhetsskäl. Uppsägningen av verksamhetsskäl får dock inte uteslutande grundas på skäl som redan har lett till beslutet om korttidsarbete.

Hur påverkar en uppsägning under korttidsarbetet rätten till korttidsarbetsersättning?

I och med uppsägningen upphör samtidigt rätten till korttidsersättning, eftersom utbetalningen då inte längre är ett övergångsstöd fram till återgången till normal arbetstid, utan arbetsplatsen faktiskt försvinner permanent. Här saknas den sakliga grunden för utbetalning av korttidsersättning.

För alla frågor som uppstår i detta sammanhang är ni välkomna att vända er till era vanliga kontaktpersoner inom vår arbetsrättsgrupp eller till info@kallan-legal.de.

Situationen till följd av coronapandemin förändras snabbt. Ovanstående information återspeglar situationen den 8 april 2020, som kan ha förändrats sedan dess.