Nya informationsskyldigheter för arbetsgivare

Den lag som antagits för att genomföra denna direktiv – och som förväntas träda i kraft den 1 augusti 2022 (Bundesratens godkännande återstår) – medför omfattande förändringar av den nationella arbetslagstiftningen. Det råder nu i stort sett klarhet om vad som konkret väntar arbetsgivarna. Enligt vår erfarenhet uppfyller nästan ingen arbetsgivare de följande informationsskyldigheterna fullt ut, vilket åtminstone kan leda till risk för böter.

1. Vad innebär förändringarna för arbetsgivarna i detalj?

1.1 Arbetstagare som tillträder sin tjänst från och med den 1 augusti 2022 ska vid anställningens början skriftligen informeras om de väsentliga avtalsvillkoren. De väsentliga avtalsvillkoren går långt utöver de hittills gällande informationsskyldigheterna enligt NachwG i dess tidigare lydelse och omfattar bland annat:

(1) sammansättningen och storleken på lönen, inklusive ersättning för övertid, tillägg, bidrag, premier och särskilda utbetalningar samt andra beståndsdelar i lönen. Dessa ska anges separat med respektive förfallodatum samt utbetalningssätt (kontant eller kontantlöst),

 

(2) arbetstiden, överenskomna raster och vilotider,

 

(3) vid överenskommen skiftarbete: skiftsystemet, skiftrytmen och villkoren för skiftbyten,

 

(4) vid arbete på anrop det minsta antal timmar som ska ersättas, den tidsfrist inom vilken arbetet ska ”anropas” samt den tidsram som fastställs för utförandet av arbetet genom angivande av referensdagar och referenstimmar,

 

(5) upplysning om möjligheten att beordra övertid och villkoren för detta (om så har avtalats),

 

(6) det förfarande som båda parter ska följa vid uppsägning av anställningsförhållandet: här ska åtminstone kravet på skriftlig form och tidsfristerna för uppsägning av anställningsförhållandet samt tidsfristen för att väcka talan om uppsägningsskydd anges,

 

(7) provanställningens längd (om så har avtalats),

 

(8) utökade informationsskyldigheter i samband med utlandsvistelse vid utstationering,

 

(9) namn och adress på pensionsförvaltaren vid tillgång till företagsbaserad pensionsförsäkring,

 

(10) eventuell rätt till fortbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren.

 

1.2 Arbetstagare som redan var anställda före den 1 augusti 2022 behöver inte informeras automatiskt, utan endast på begäran.

2. Hur och i vilken form ska informationen lämnas? Vad händer vid underlåtenhet att följa bestämmelserna?

2.1 För information om de väsentliga avtalsvillkoren föreskriver NachwG skriftlig form. Detta innebär att informationsskyldigheterna enligt bevislagen måste utfärdas skriftligen, undertecknas och överlämnas till den anställde i utskriven form. Det räcker alltså inte att skicka informationen som ett inskannat dokument eller generellt via e-post.

2.2 Det är naturligtvis möjligt att införa de relevanta informationsskyldigheterna direkt i anställningsavtalet. Andra omständigheter som omfattas av informationsskyldigheten ingår sannolikt redan i många standardmallar för anställningsavtal. Man bör i varje enskilt fall pröva vilka av informationsskyldigheterna som ska uppfyllas i anställningsavtalet och vilka som t.ex. ska anges i en separat bilaga.

2.3 I alla fall bör mallarna för anställningsavtal för nyanställningar från och med den 1 augusti 2022 ses över.

2.4 Överträdelser av NachwG kommer i framtiden att utgöra förseelser som kan bestraffas med böter på upp till 2 000 euro. Detta gäller i de fall där företag inte överlämnar dokumentet med de väsentliga avtalsvillkoren, eller överlämnar det felaktigt, ofullständigt, inte på föreskrivet sätt eller inte i tid.

Tveka inte att kontakta oss om ni har ytterligare frågor i samband med den kommande lagändringen. Vi står gärna till ert förfogande för att besvara juridiska frågor som uppstår till följd av ändringarna och för att vidta lämpliga åtgärder.

Ditt arbetsrättsteam på kallan