Kündigung wegen quantitativer Minderleistung
Sachverhalt
Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin, die in Köln ein Großhandelslager im Bereich der Lebensmittellogistik betreibt, als Kommissionierer beschäftigt. Die Arbeitgeberin führte eine Prämienentlohnung ein, die die Zahlung einer Leistungsprämie für Mitarbeiter regelte. Dabei wurde eine Basisleistung von 100% festgelegt, die der Normalleistung entsprach und mit dem Grundlohn vergütet wurde. Die Leistungsprämie sollte im Schnitt für jeden Bereich der Kommissionierung über alle Kommissionierer etwa 120% betragen.
Seit dem Wechsel des Arbeitnehmers in ein anderes Lager, erreichte dieser in keinem Monat die Basisleistung, wobei der Schnitt aller Kommissionierer mit Anspruch auf die auch dem Arbeitnehmer zustehende Leistungsprämie bei etwa 115% lag. Es erfolgte zunächst die Erteilung zweier Abmahnungen des Arbeitnehmers wegen bewusster Zurückhaltung der dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehenden Arbeitskraft und Arbeit nicht unter angemessener Anspannung seiner Kräfte und Fertigkeiten. Schließlich kündigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer ordentlich. Der Arbeitnehmer begehrt mit seiner Klage die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sowie die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte.
Das Arbeitsgericht Köln (ArbG) hatte die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung
Das LAG wies die Berufung der Arbeitgeberin zurück. Die ordentliche Kündigung der Arbeitgeberin war rechtswirksam, da sie nicht sozial ungerechtfertigt war, sondern durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers lagen, bedingt.
Sind Menge und Qualität der Arbeitsleistung im Vertrag – was meist der Fall ist – nicht näher beschrieben, so richte sich, so das LAG, der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Das heißt, der Arbeitnehmer – so auch die entsprechende Formulierung des BAG – soll tun, was er kann und das so gut, wie er kann. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringe, bedeute jedoch nicht zwangsläufig, dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpfe. Das BAG führt hier auch immer wieder an, dass es in einer Gruppe, in der der Durchschnitt ermittelt werde, typischerweise über- und unterdurchschnittliche Leistungen gebe.
Der Arbeitgeber hat im Prozess zu den Leistungsmängeln des Arbeitnehmers vorzutragen und diese plausibel darzulegen. Dieser Darlegungslast genügt der Arbeitgeber, wenn er vorgetragen hat, dass der Arbeitnehmer langfristig die Durchschnittsleistung um deutlich mehr als ein Drittel unterschritten habe, indem sie Ausdrucke der Aufzeichnungen der Zahlen aus dem Wirtschaftssystem von etwa 150 betroffenen Kommissionierern vorgelegt habe.
Der Arbeitnehmer hatte daraufhin weder die von der Arbeitgeberin vorgelegten Zahlenwerte und ihre Aussagefähigkeit plausibel bestritten, noch erklärte er, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpfe. Daher war nach dem Vortrag der Arbeitgeberin davon auszugehen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum die Durchschnittsleistungen vergleichbarer Arbeitnehmer um deutlich mehr als ein Drittel unterschritt. Es war anzunehmen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsmöglichkeit nicht ausschöpfte, da er hier Hindernisse dafür nicht darlegen konnte.
Die Kündigung sei im Ergebnis auch durch die beiden bereits ausgesprochenen Abmahnungen der Arbeitgeberin verhältnismäßig. Dadurch habe der Arbeitnehmer die Möglichkeit gehabt, seine Arbeitsleistung zu verbessern, um so eine Kündigung zu vermeiden.
Praxishinweis
Durch das Urteil des LAG Köln wird auf die bisher schon geltenden Rechtsgrundsätze des Bundesarbeitsgerichts hinsichtlich quantitativer Minderleistung verwiesen. Deutlich wird durch die vorliegende Entscheidung, dass Arbeitnehmer eine möglicherweise ungerechtfertigte verhaltensbedingte Kündigung vermeiden können, sofern sie im Falle einer alters- oder krankheitsbedingten Leistungsreduzierung klar vortragen, welche Einschränkungen bestehen und wie sich diese auf deren Arbeitsleistung auswirken. Die „Unterdurchschnittlichkeit“ einer Leistung alleine genügt für die Rechtfertigung der Kündigung nicht. Selbstverständlich müssen auch die Leistungsanforderungen des Arbeitgebers an sich erreichbar sein. Nur gelegentliche Schwankungen im Leistungsvermögen oder in den Leistungen selbst dürften nicht für eine Kündigung ausreichen.
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