Betriebsratsmitglied – und trotzdem befristet beschäftigt? Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen bei Betriebsratsmitgliedern

Sachverhalt

Der Kläger war zunächst als Leiharbeitnehmer bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt, die logistische Dienstleistungen erbringt. Zum 15. Februar 2021 schlossen die Parteien einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, der zunächst bis zum 14. Februar 2022 lief und durch Vertrag vom 1. Februar 2022 bis zum 14. Februar 2023 verlängert wurde. Die Gesamtdauer der Befristung überschritt damit keine zwei Jahre.

Am 28. Juni 2022 wurde der Kläger – während der befristeten Vertragslaufzeit – Mitglied des erstmals gebildeten Betriebsrats im Betrieb der Beklagten. Am 19. August 2022 wandte sich der Vorgesetzte des Klägers an den Betriebsrat, um diesen um ein Gespräch mit dem Kläger zu bitten, da sich dieser im Zusammenhang mit der Ausübung der Betriebsratstätigkeit während der regulären Arbeitszeit dreimal am Folgetag krankgemeldet hatte.

Nach Ablauf der Befristung bot die Beklagte mehreren Arbeitnehmern, deren Arbeitsverträge ebenfalls am 14. Februar 2023 endeten, den Abschluss eines unbefristeten Folgevertrags an („Entfristung“). Der Kläger erhielt – ebenso wie ein weiteres Betriebsratsmitglied – kein entsprechendes Angebot. Daraufhin erhob der Kläger Klage zum Arbeitsgericht Hannover auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung und machte hilfsweise einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags geltend. Er berief sich insbesondere darauf, dass die sachgrundlose Befristung bei Betriebsratsmitgliedern unionsrechtswidrig sei und jedenfalls im konkreten Fall eine unzulässige Benachteiligung wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstelle. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab und auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen bestätigte diese Entscheidung und verneinte sowohl die Unwirksamkeit der Befristung als auch eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Betriebsratstätigkeit.

Die Entscheidung

Das BAG wies die Revision des Klägers in letzter Instanz zurück. Es bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der wirksam vereinbarten sachgrundlosen Befristung zum 14. Februar 2023 beendet worden ist. Auch ein Anspruch auf Abgabe eines Angebots zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags bestehe nicht.

Das Gericht stellte zunächst klar, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG erfüllte. Die Gesamtdauer der Befristung überschritt nicht zwei Jahre, und es handelte sich lediglich um eine einmalige Verlängerung innerhalb dieses Zeitraums. Eine relevante Vorbeschäftigung lag nicht allein deshalb vor, weil der Kläger zuvor als Leiharbeitnehmer im selben Betrieb tätig gewesen war. In diesem Zeitraum hatte er einen anderen „Vertrags“arbeitgeber.

Entscheidend war  die Frage, ob die Mitgliedschaft des Klägers im Betriebsrat einer Anwendung des § 14 Abs. 2 TzBfG entgegenstand. Dies verneinte das BAG ausdrücklich. Unter Bezugnahme auf seine bisherige Rechtsprechung (BAG Urt. v. 5.12.2012 – 7 AZR 698/11) stellte es klar, dass weder das nationale Verfassungsrecht noch das Unionsrecht eine Einschränkung der sachgrundlosen Befristung für Betriebsratsmitglieder gebieten.

Das Gericht setzte sich ausführlich mit den vom Kläger angeführten unionsrechtlichen Argumenten auseinander. Insbesondere prüfte es Art. 7 und Art. 8 der Richtlinie 2002/14/EG sowie deren Auslegung im Lichte der Grundrechtecharta der Europäischen Union. Nach Auffassung des Senats verlangt das Unionsrecht lediglich einen „ausreichenden Schutz“ von Arbeitnehmervertretern vor Benachteiligungen aufgrund ihrer Tätigkeit, nicht jedoch einen weitergehenden Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses.

Diesen Mindestschutz gewährleistet das deutsche Recht nach Ansicht des BAG durch § 78 Satz 2 BetrVG. Danach dürfen Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Diese Regelung greift auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen und kann – gegebenenfalls in Verbindung mit deliktischen oder vertraglichen Schadensersatzansprüchen – einen effektiven Schutz vor solchen Befristungen bieten, die missbräuchlich sind. Eine richtlinienkonforme Reduktion oder teleologische Einschränkung der grundsätzlichen Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung § 14 Abs. 2 TzBfG sei dahingegen weder erforderlich noch zulässig.

Das Gericht sah sich in diesem Zusammenhang nicht zu einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union verpflichtet. Die unionsrechtlichen Fragen seien durch die bisherige Rechtsprechung des EuGH, insbesondere durch das Urteil „Ingeniørforeningen i Danmark“, bereits geklärt.

Auch den hilfsweise geltend gemachten Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Folgevertrags wies das BAG zurück. Zwar erkannte es an, dass ein solcher Anspruch bestehen könne, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsratsmitglied gerade wegen seiner Amtsausübung keinen Folgevertrag anbietet. Im vorliegenden Fall habe das LAG jedoch rechtsfehlerfrei festgestellt, dass keine unzulässige Benachteiligung vorlag. Der Kläger habe zwar Indizien vorgetragen, diese seien jedoch durch die Einlassungen der Beklagten substantiiert entkräftet worden. Insbesondere habe die Anfrage des Vorgesetzten vom 19. August 2022 keinen hinreichenden Rückschluss auf eine diskriminierende Motivation zugelassen. Die unterschiedliche Behandlung anderer Arbeitnehmer sei mit Unzufriedenheit mit dem persönlichen Verhalten und der Arbeitsleistung des Klägers plausibel erklärt worden.

Praxishinweise

Das Urteil des BAG schafft erneut Klarheit: Sachgrundlose Befristungen in Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die im Zuge ihrer Beschäftigung zu Mitgliedern des Betriebsrats gewählt werden, werden grundsätzlich nicht durch die Wahl in dieses Amt gegenstandslos. Die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat führt weder zur Unwirksamkeit einer Befristung noch begründet sie einen Anspruch auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Rechtsprechung des BAG ist insoweit seit über einem Jahrzehnt gefestigt.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie auch bei befristet beschäftigten Arbeitnehmern nicht von vornherein auf die sachgrundlose Befristung verzichten müssen, sobald diese in den Betriebsrat gewählt werden. Gleichwohl ist besondere Sorgfalt geboten. Entscheidungen über die Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern sollten stets sachlich begründet und dokumentiert werden, um dem Vorwurf einer Benachteiligung wegen der Amtsausübung wirksam begegnen zu können.

Für Arbeitnehmer und Betriebsräte zeigt die Entscheidung, dass der Schutz von Arbeitnehmervertretern nicht über den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern primär über das Benachteiligungsverbot des § 78 BetrVG vermittelt wird. Wer geltend machen will, wegen seiner Betriebsratstätigkeit keinen (unbefristeten) Folgearbeitsvertrag erhalten zu haben, muss konkrete Indizien vortragen können, die auf einen entsprechenden Benachteiligungswillen des Arbeitgebers schließen lassen.