BAG: Darlegungs- und Beweislast beim Berufen auf den Gleichbehandlungsgrundsatz

Das Bundesarbeitsgericht („BAG“) hatte sich mit der Frage zur Darlegungs- und Beweislast im Rahmen eines Anspruchs aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beschäftigen. Es ging hier darum, dass der Arbeitnehmer vermutete, mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer seien aus nicht sachlich gerechtfertigten Gründen in ihrer Vergütung besser als er gestellt worden.

Rechtlicher Hintergrund

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass der Arbeitgeber bei begünstigenden Maßnahmen gegenüber seinen Arbeitnehmern keinen einzelnen Arbeitnehmer aus sachlich nicht gerechtfertigten Gründen schlechter als andere, mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer, behandeln darf.

Im Rahmen der Feststellung eines Anspruchs aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, zum Beispiel eines Vergütungsanspruchs, trägt der Arbeitnehmer als Anspruchsteller grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände, die eine nicht sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung und somit seinen vermutlichen Leistungsanspruch begründen. Hat er substantiiert dargelegt, dass eine Gruppenbildung unter Arbeitnehmern mit einer gleichwertigen Tätigkeit stattgefunden hat und er diesen gegenüber hinsichtlich seiner Vergütung benachteiligt wird, so muss der Arbeitgeber diese Behauptung widerlegen und begründen, wer aufgrund welcher Kriterien Teil der begünstigten Gruppe ist und warum der Arbeitnehmer dieser nicht angehört.

Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2014 angestellt und seit 2015 bei ihr als „leitende Führungskraft“ tätig. Im November 2016 wurde er von seiner Arbeitsverpflichtung freigestellt. Sodann sprach die Beklagte im Jahr 2017 zwei Kündigungen aus. Gegen diese klagte der Arbeitnehmer erfolgreich, woraufhin er ab Februar 2019 seine Arbeit bei der Beklagten wieder aufnahm. Zwischen 2017 und 2020 waren die Entgelte anderer Arbeitnehmer erhöht worden. Eine Erhöhung des Entgelts des Klägers war hingegen, gerade während der Freistellungsphase, nicht erfolgt, sondern erst wieder ab 1. Januar 2021.

Der Kläger klagte daraufhin im Mai 2020 vor dem Arbeitsgericht Celle und begehrte im Wege einer Stufenklage zunächst Auskunft hinsichtlich der konkreten Anpassungen der Zielgehälter von 13 von ihm benannten Kollegen während des Zeitraums von 2017 – 2020 und darüber hinaus die Verurteilung der Beklagten zur entsprechenden Anpassung seines Zielgehalts. Sowohl die Klage vor dem Arbeitsgericht als auch die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen („LAG“) wurden abgewiesen.

Nun entschied das BAG mit seinem Urteil vom 12. Oktober 2022 (Az. 5 AZR 135/22),, dass das Urteil des LAG wegen Rechtsfehlern aufzuheben ist und die Sache an das LAG zurückverwiesen wird. Es begründete diese Aufhebung mit einer Überspannung der Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Anspruchstellers durch das LAG.

Entscheidung

Zwar bestätigte das BAG die Ansicht des LAG, die auch allgemeine Rechtsansicht ist, dass es keinen allgemeinen Auskunftsanspruch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses oder des allgemeinen Zivilrechts gäbe. Es stellte jedoch auch fest, dass ein Auskunftsanspruch unter bestimmten Voraussetzungen aus Treu und Glauben gem. § 242 BGB abgeleitet werden könne.

Dieser setze u.a. die Möglichkeit eines Leistungsanspruchs der Klägerin gegen die Beklagte im Rahmen einer besonderen rechtlichen Beziehung voraus. Ferner sei die entschuldbare Ungewissheit des Anspruchsstellers über seine Rechte erforderlich sowie, dass dem Anspruchsgegner das Geben dieser Auskunft zumutbar sei.

Ein Anspruch auf Anpassung des Zielgehalts könne hier ggf. aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz abgeleitet werden. Die Darlegungslast hinsichtlich der Umstände, die einen möglichen Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz begründeten, träfen entsprechend der allgemeinen Grundsätze den Anspruchssteller, hier also den Arbeitnehmer. Demnach habe er die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen und auch eine Gruppe konkreter Arbeitnehmer zu nennen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausübt und ihm gegenüber bevorteilt wird. Der Kläger trug vor, dass er der Gruppe der „leitenden Angestellten“ angehöre und benannte noch dreizehn weitere vergleichbar tätige, der Gruppe der leitenden Angestellten angehörige Arbeitnehmer. Das BAG wertete diesen Vortrag als substantiierte Darlegung für das mögliche Bestehen eines Leistungsanspruches des Klägers.

Die Beklagte habe daher zunächst einen erheblichen (Gegen-) Vortrag zu erbringen. Dadurch, dass der Kläger sich in einer entschuldbaren Ungewissheit über Bestehen und Umfang seiner möglichen Rechte befand und er die Information weder rechtmäßig noch zumutbar beschaffen konnte, war er in diesem Fall nicht darlegungspflichtig. Die Beklagte konnte die notwendigen Informationen demgegenüber in zumutbarer Weise beschaffen. Somit läge die weitergehende Darlegungslast in Bezug auf die Ungleichbehandlung hier bei der Beklagten und Arbeitgeberin. Diese habe darzulegen, wer Teil der begünstigte Gruppe ist, aufgrund welcher Kriterien jemand der Gruppe zugeordnet wird, wodurch sie sich abgrenzt und warum der Kläger nicht Teil der Gruppe ist. Offenzulegen sind die Differenzierungskriterien.

Aufgrund der fehlerhaften Anforderungen an Darlegungs- und Beweislast durch die Vorinstanzen entschied das BAG, dass die Beklagte im Sinne des Grundsatzes des fairen Verfahrens die Möglichkeit erhalten müsse, im Rahmen eines fortgesetzten Berufungsverfahrens zu der Gruppe und den Differenzierungskriterien vorzutragen. Anhand dieses Vortrags sei über den Anspruch des Klägers zu entscheiden.

Praxishinweis

Das BAG hat mit diesem Urteil trotz der Tatsache, dass es den zugrunde liegenden Sachverhalt nicht abschließend entscheidet, deutlich gemacht, wie die Darlegungslast bei einem möglichen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verteilt ist. So muss der Arbeitnehmer nur die Tatsachen vortragen, die er auch rechtmäßig und zumutbar beschaffen kann, und darlegen, dass er gegenüber einer Gruppe von ihm benannter vergleichbar tätiger Arbeitnehmer benachteiligt sei. Der Arbeitgeber hat dann die Gruppenbildung und deren Kriterien darzulegen, also Umstände darzulegen, die belegen, dass der Arbeitnehmer der Gruppe nicht zuzuordnen ist.

Jedenfalls im Bereich der Lohngestaltung werden die Grundsätze dieses Urteils die arbeitsrechtliche Praxis voraussichtlich nicht sehr lange beeinflussen. Wie auch in diesem Newsletter beschrieben, ist die Verabschiedung einer neuen EU-Richtlinie zur Lohntransparenz und Entgeltgleichheit nach Ansicht vieler nur noch Formsache. Nach deren Umsetzung in nationales Recht sollen Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch gegen ihren Arbeitgeber hinsichtlich des Durchschnittsgehalts von Kolleginnen und Kollegen haben, welche eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Dessen Existenz ist dann im Gesetz verankert. Erschwerend kommt dann für Arbeitgeber außerdem hinzu, dass auch eine Beweislastumkehr zu ihren Lasten eingeführt werden soll. Dass keine Lohndiskriminierung besteht, wird dann künftig von Arbeitgebern darzulegen sein.

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2.6	The mandate will be performed solely on the basis of the laws of the Federal Republic of Germany and does not include tax advice. The client must commission its own clarification of any tax consequences using its own third party experts (e.g. tax consultants, auditors) and notify kallan immediately of any resulting requirements. If the mandate involves foreign law, kallan will notify the client in good time. Consideration of foreign law requires an express written agreement. For these purposes, EU law is not considered foreign law.
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2.8	kallan is not obliged to advise the client with regard to changes in the law and resulting consequences after giving a final professional statement.

3.	Cooperation of kallan and the Client During the Mandate
3.1	kallan will inform the client of the information which it requires to perform the mandate and advise the client of the documents and information kallan considers necessary.
3.2	The client will support kallan in the performance of the specific mandate and provide kallan in good time with all information and documents necessary or relevant for the performance of the mandate, without special request by kallan.
3.3	In addition, the client must promptly notify kallan of any further events and circumstances that may be relevant to the performance of the mandate. This also applies to documents, events and circumstances which become known only after kallan has begun to perform the mandate.
3.4	kallan is entitled to assume that the facts provided by the client, in particular numerical information, are correct and complete, when advising on individual questions and in the provision of ongoing advisory services. This does not apply where an examination of facts and figures is expressly required in the mandate. However, kallan is obliged to inform the client of any errors discovered in the course of dealing with a mandate.
3.5	The client will provide kallan with written powers of attorney for submission to authorities, courts and other third parties. A power of attorney granted to kallan may only be revoked in writing.

4.	Remuneration, Reimbursement, Assignment and Set-off
4.1	kallan will be remunerated in accordance with a separate remuneration agreement concluded between kallan and the client. If a remuneration agreement is not concluded, kallan will charge in accordance with the terms of the Law on the Remuneration of Attorneys (RVG).
4.2	In addition to the agreed or statutory remuneration/fees, the client will reimburse kallan for expenses incurred in connection with the handling of the mandate. Travel expenses (overnight stay, flight, train, rental car, etc.) will be invoiced in the amount actually incurred. As an expense allowance for costs other than travel expenses, in particular fees for telecommunication, postal and courier services as well as costs for copies and for the use of external databases and software applied in support of the processing of the mandate, e.g. Juris, Beck-Online, DeepL and ChatGPT Plus, an amount corresponding to 5% of the net remuneration settled in each case, but at least an amount of EUR 50, unless otherwise agreed in the remuneration agreement. VAT will be added as applicable.
4.3	Multiple clients in the same matter are jointly and severally liable for remuneration and expenses under clauses 4.1 and 4.2.
4.4	kallan may require reasonable advances for remuneration and expenses. If the requested advances are not paid, kallan may, after giving prior notice, cease further performance until the advances have been received, as long as this is not done at an inopportune moment.
4.5	Unless otherwise agreed in the remuneration agreement, invoices made by kallan are due for payment within 10 days after the date of the invoice.
4.6	If a client makes part payments and/or if a client is obliged to remunerate kallan for multiple mandates and the payment made by the client is insufficient to settle all remuneration claims, payments received will be credited first to costs, then to interest and finally to the principal service. In crediting payments to the principal service, the order specified in Section 366 para. 2 of the German Civil Code (BGB) applies. Repayment provisions of the client deviating from the above will have no effect.
4.7	To secure the claims of kallan arising from the performance of the mandate, the client hereby assigns to kallan any claims to reimbursement from the opposing party, legal costs insurance or other third parties for the amount of the outstanding claim. kallan hereby accepts this assignment.
4.8	The client's attention is drawn to the fact that in disputes within the jurisdiction of the labour courts both in out of court and first instance matters no claim can be made for reimbursement of attorney fees or other costs. In such proceedings, each party bears its own costs, regardless of the outcome. The same applies, in principle, to costs incurred in non-contentious proceedings.
4.9	At the client's request, kallan must release securities of its own choosing if the value of the claims assigned exceeds kallan's total claims by more than 20%.
4.10	kallan is entitled to set off incoming cost reimbursements and other payments due to the client against kallan's outstanding remuneration and reimbursement claims, including costs and interest already incurred or services not yet billed.
4.11	kallan is entitled to draw on cost reimbursements and any other items and amounts received, without the restrictions of Section 181 of the German Civil Code (BGB).
4.12	Set-off against kallan's claims for remuneration and reimbursement of expenses is permitted only where the client's claims are uncontested or have been determined by binding judgment.

5.	Liability
5.1	kallan's liability for claims arising out of the mandate relationship between kallan and the client is limited to EUR 10,000,000 in the case of ordinary negligence for each single event of damage (clause 5.4), unless kallan and the client have agreed otherwise in writing.
5.2	The limitation of liability in clause 5.1 does not apply to damage resulting from injury to life, body or health due to an intentional or negligent breach of duty by kallan, its legal representative or vicarious agent and/or for other damage arising from an intentional or grossly negligent breach of duty by kallan, its legal representative or vicarious agent.
5.3	If in an individual case a client wishes to increase the maximum liability amount specified in clause 5.1, kallan may, at the client’s express request, obtain correspondingly higher insurance cover, either in the individual case or in general. The client must reimburse separately any resulting increase in insurance premiums.