Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten bei Überstundenzuschlägen

Die Bezahlung von Überstundenzuschlägen für Teilzeitbeschäftigte ist Gegenstand einer viel beachteten Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs gewesen. Inwieweit werden diese dadurch schlechter als Vollzeitbeschäftigte gestellt, wenn Überstundenzuschläge nur für Zeiten gezahlt werden, welche über die regelmäßige Arbeitszeit von vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern hinaus geleistet werden. Nach einer Vorlage durch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinem Urteil vom 29. Juli 2024 (Az.: C-184/22, C-185/22) die Voraussetzungen konkretisiert, unter denen hier eine „schlechtere“ Behandlung im Sinne des Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 97/81 (Rahmenvereinbarung) und eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne von Art. 157 AEUV sowie der Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54 anzunehmen ist.

Sachverhalt

Die beiden Klägerinnen sind als Pflegekräfte in Teilzeit bei der Beklagten, einem Anbieter von Heimdialyse, angestellt. Sie sind gemäß ihren jeweiligen Arbeitsverträgen mit einer Arbeitszeit von 40 % bzw. 80 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beschäftigt, welche nach § 10 MTV 38,5 Stunden beträgt.

Für die Stunden, die über die in den Arbeitsverträgen der Klägerinnen vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus gearbeitet wurden, begehrten die Klägerinnen die Zahlung eines Zuschlages oder eine entsprechende Zeitgutschrift.

Die Klägerinnen erhoben daher zunächst bei dem zuständigen Arbeitsgericht Klage auf Erteilung einer Zeitgutschrift gem. § 10 Ziff. 7 MTV, die den ihnen zustehenden Zuschlägen für Überstunden entspricht, sowie auf Zahlung einer Entschädigung nach dem § 15 Abs. 2 AGG. Sie machten geltend, aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung gegenüber Vollzeitbeschäftigten schlechter behandelt und aufgrund ihres Geschlechts mittelbar diskriminiert worden zu sein, da die Beklagte überwiegend Personen weiblichen Geschlechts in Teilzeit beschäftige. Nach Abweisung dieser Klagen legten sie beim Landesarbeitsgericht Hessen Berufung ein. Dieses verurteilte die Arbeitgeberin dazu, auf den Arbeitszeitkonten der Klägerinnen entsprechende Zeitgutschriften vorzunehmen. Der Antrag auf Zahlung einer Entschädigung wurde hingegen abgewiesen. Hiergegen legten sie wiederum Revision bei dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ein.

Das BAG setzte die Entscheidung aus und ersuchte in diesem Zusammenhang die Vorabentscheidung des EuGH zu den Fragen, ob die beiden Klägerinnen als Teilzeitbeschäftigte im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 des Rahmenvereinbarung „schlechter“ behandelt und aufgrund ihres Geschlechts im Sinne von Art. 157 AEUV sowie der Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54 mittelbar diskriminiert werden.

Entscheidung

Als Erstes stellt der EuGH fest, dass eine nationale Regelung eine „schlechtere“ Behandlung von Teilzeitbeschäftigten im Sinne des Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung darstellt, wenn darin die Zahlung von Überstundenzuschlägen an Teilzeitbeschäftigte nur für solche Arbeitsstunden vorgesehen ist, welche über die regelmäßige Arbeitszeit von sich in einer vergleichbaren Lage befindenden Vollzeitbeschäftigten hinaus gearbeitet werden.

Hierzu weist er zunächst darauf hin, dass diese Bestimmung nicht restriktiv ausgelegt werden darf, da sie der Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung auf Teilzeitbeschäftigte diene. Weiter führt er aus, dass im vorliegenden Fall die erbrachten Leistungen der Klägerinnen mit jenen der Vollzeitbeschäftigten vergleichbar seien. Aus den Vorabentscheidungsersuchen ergibt sich, dass eine teilzeitbeschäftigte Pflegekraft die gleiche Anzahl an Stunden arbeiten muss wie eine vollzeitbeschäftigte Pflegekraft, um erstmals Überstundenzuschläge zu erhalten, und zwar unabhängig von der individuell im Arbeitsvertrag dieser teilzeitbeschäftigten Pflegekraft vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit. Folglich würden teilzeitbeschäftigte Pflegekräfte offensichtlich schlechter behandelt werden als vollzeitbeschäftigte Pflegekräfte.

Weiterhin erörtert der EuGH, ob diese unterschiedliche Behandlung im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt werden kann. Der Begriff „sachlicher Grund“ verlangt, dass die festgestellte unterschiedliche Behandlung durch genau bezeichnete, konkrete Umstände gerechtfertigt ist. Diese Umstände müssen die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien kennzeichnen, um sichergehen zu können, dass die unterschiedliche Behandlung einem echten Bedarf entspricht und zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist. Das Ziel, durch Festlegen einer einheitlichen Untergrenze für Vollzeit und Teilzeit hinsichtlich der Gewährung eines Überstundenzuschlags den Arbeitgeber davon abzuhalten, dem Arbeitnehmer Überstunden anzuordnen, welche über ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, stelle keinen solchen sachlichen Grund in Hinblick auf Teilzeitbeschäftigte dar. Was das Ziel betrifft, eine schlechtere Behandlung von Vollzeitbeschäftigten gegenüber Teilzeitbeschäftigten zu verhindern, so würden Vollzeitbeschäftigte in Bezug auf Überstunden auch bei Berücksichtigung der geschuldeten Arbeitszeit unter Anwendung des Pro‑rata-temporis-Grundsatzes im Vergleich zu Teilzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden. Dieses zweite Ziel sei folglich ebenfalls nicht geeignet, diese Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten zu rechtfertigen.

Als Zweites kommt der EuGH zu dem Schluss, dass die in Rede stehende nationale Regelung des MTV zudem eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne von Art. 157 AEUV sowie von Art. 2 Abs. 1 Buchst. b und Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54 darstellt.

Obwohl die Maßnahme auf den ersten Blick neutral erscheint, zeigte sich aus dem Vorabentscheidungsersuchen, dass sie faktisch einen signifikant höheren Anteil von Personen weiblichen Geschlechts (ca. 90 %) im Vergleich zu Personen männlichen Geschlechts (ca. 10 %) der Teilzeitbeschäftigten bei der Beklagten benachteiligt. Diese Betrachtung gilt unabhängig davon, ob die Gruppe der nicht benachteiligten Arbeitnehmer – die Vollzeitbeschäftigten – überwiegend aus Personen männlichen Geschlechts besteht oder nicht. Das nationale Gericht müsse alle relevanten qualitativen Elemente prüfen, um festzustellen, ob eine solche Benachteiligung vorliegt, und dabei sämtliche Arbeitnehmer berücksichtigen, die der nationalen Regelung unterliegen. Diese mittelbare Diskriminierung könne ebenso wenig wie eine ungünstigere Behandlung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten gerechtfertigt werden. Dies gelte insbesondere, wenn das Ziel darin besteht, Arbeitgeber davon abzuhalten, Überstunden anzuordnen, die über die individuell vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, oder zu verhindern, dass Vollzeitbeschäftigte gegenüber Teilzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden.

Ausblick

Mit dieser Entscheidung hat das EuGH die Rechte der Teilzeitbeschäftigten erneut gestärkt. Basierend auf dieser Entscheidung hat das BAG sich der Auffassung des EuGH angeschlossen und mit Urteil vom 5. Dezember 2024 (Az.: 8 AZR 370/20) entschieden, dass zum einen ein Anspruch auf die Überstundenzuschläge schon ab der ersten geleisteten Überstunde besteht und den Klägerinnen zum anderen eine Entschädigung in Höhe von EUR 250 für die mittelbare Geschlechterdiskriminierung zugesprochen.

Durch den Zuspruch eines Anspruchs auf Überstundenzuschläge bereits ab der ersten Überstunde sind Arbeitgeber gehalten, soweit sie Zuschläge für Überstunden vorsehen, die Grenze für die Gewährung eines Überstundenzuschlags bei Teilzeitbeschäftigung auch einer Teilzeitquote entsprechende anteilige herabzusenken. Andernfalls droht die Untergrenze für die Zuschläge unwirksam zu sein. Dies gilt selbst dann, wenn es in Tarifverträgen so vorgesehen ist. Die Entschädigung für eine Geschlechterdiskriminierung fällt hingegen nicht besonders hoch aus, da das BAG nur diese Summe für erforderlich hält, um den einer Arbeitnehmerin durch die mittelbare Geschlechtsbenachteiligung entstandenen immateriellen Schaden auszugleichen, aber auch für ausreichend erachtet, um auf den Arbeitgeber eine abschreckende Wirkung zur Folge zu haben.

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5.2	Die Haftungsbeschränkung in Ziffer 5.1 gilt nicht für Schäden aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit, die auf einer vorsätzlichen oder fahrlässigen Pflichtverletzung von kallan, eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen beruhen und/oder für sonstige Schäden, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung von kallan, eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen beruhen.
5.3	Falls der Mandant im Einzelfall eine Erhöhung des Haftungshöchstbetrages in Ziffer 5.1 wünscht, kann kallan auf ausdrücklichen Wunsch des Mandanten im Einzelfall oder allgemein eine entsprechend höhere Versicherung abschließen. Dadurch anfallende Mehrkosten für Versicherungsbeiträge sind vom Mandanten gesondert zu erstatten.

1.	Scope of Application
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1.3	Any terms and conditions of the client conflicting with or deviating from these General Terms and Conditions will not be recognised unless kallan expressly agrees to their application.

2.	Scope and Performance of the Mandate
2.1	The subject matter of each mandate is the service agreed and not a particular (economic) success. The subject matter of each mandate depends on the specific instructions given by the client in an individual case. Mandate instructions can be given orally, in writing or by email. A mandate relationship only comes into effect on kallan's acceptance of a client's instructions.
2.2	If a mandate requires kallan to provide written results, only the written explanation is decisive. Verbal statements and information provided beyond a specific mandate are always non-binding.
2.3	All services provided by kallan under these General Terms and Conditions are provided exclusively towards the client. kallan will only be liable to third parties if in an individual case at the client's request kallan expressly undertakes in writing to be liable in that regard.
2.4	Disclosure to third parties of kallan's professional statements (reports, expert opinions, legal documents, contracts, etc.) requires its prior written consent unless consent to disclose the statement to a specific third party results as such from the content of the given mandate.
2.5	Each mandate will be performed in accordance with the principles of proper professional practice. kallan may make use of employees, third party experts and data processing companies to perform the mandate.
2.6	The mandate will be performed solely on the basis of the laws of the Federal Republic of Germany and does not include tax advice. The client must commission its own clarification of any tax consequences using its own third party experts (e.g. tax consultants, auditors) and notify kallan immediately of any resulting requirements. If the mandate involves foreign law, kallan will notify the client in good time. Consideration of foreign law requires an express written agreement. For these purposes, EU law is not considered foreign law.
2.7	If the involvement of third parties is necessary or useful or desired by the Client in order to provide advice in legal questions under German or foreign law, the third party will act directly as a contractor for the client if kallan and the client do not expressly agree otherwise in writing. If and to the extent the client expressly desires that a third party acts as subcontractor of kallan the client is aware and agrees as of the date of the assignment of the third party (a) that kallan is only liable for the careful selection and instruction of the third party and that any further liability for the third party is excluded and (b) that kallan's insurance covers only kallan's liability as set forth in lit. (a).
2.8	kallan is not obliged to advise the client with regard to changes in the law and resulting consequences after giving a final professional statement.

3.	Cooperation of kallan and the Client During the Mandate
3.1	kallan will inform the client of the information which it requires to perform the mandate and advise the client of the documents and information kallan considers necessary.
3.2	The client will support kallan in the performance of the specific mandate and provide kallan in good time with all information and documents necessary or relevant for the performance of the mandate, without special request by kallan.
3.3	In addition, the client must promptly notify kallan of any further events and circumstances that may be relevant to the performance of the mandate. This also applies to documents, events and circumstances which become known only after kallan has begun to perform the mandate.
3.4	kallan is entitled to assume that the facts provided by the client, in particular numerical information, are correct and complete, when advising on individual questions and in the provision of ongoing advisory services. This does not apply where an examination of facts and figures is expressly required in the mandate. However, kallan is obliged to inform the client of any errors discovered in the course of dealing with a mandate.
3.5	The client will provide kallan with written powers of attorney for submission to authorities, courts and other third parties. A power of attorney granted to kallan may only be revoked in writing.

4.	Remuneration, Reimbursement, Assignment and Set-off
4.1	kallan will be remunerated in accordance with a separate remuneration agreement concluded between kallan and the client. If a remuneration agreement is not concluded, kallan will charge in accordance with the terms of the Law on the Remuneration of Attorneys (RVG).
4.2	In addition to the agreed or statutory remuneration/fees, the client will reimburse kallan for expenses incurred in connection with the handling of the mandate. Travel expenses (overnight stay, flight, train, rental car, etc.) will be invoiced in the amount actually incurred. As an expense allowance for costs other than travel expenses, in particular fees for telecommunication, postal and courier services as well as costs for copies and for the use of external databases and software applied in support of the processing of the mandate, e.g. Juris, Beck-Online, DeepL and ChatGPT Plus, an amount corresponding to 5% of the net remuneration settled in each case, but at least an amount of EUR 50, unless otherwise agreed in the remuneration agreement. VAT will be added as applicable.
4.3	Multiple clients in the same matter are jointly and severally liable for remuneration and expenses under clauses 4.1 and 4.2.
4.4	kallan may require reasonable advances for remuneration and expenses. If the requested advances are not paid, kallan may, after giving prior notice, cease further performance until the advances have been received, as long as this is not done at an inopportune moment.
4.5	Unless otherwise agreed in the remuneration agreement, invoices made by kallan are due for payment within 10 days after the date of the invoice.
4.6	If a client makes part payments and/or if a client is obliged to remunerate kallan for multiple mandates and the payment made by the client is insufficient to settle all remuneration claims, payments received will be credited first to costs, then to interest and finally to the principal service. In crediting payments to the principal service, the order specified in Section 366 para. 2 of the German Civil Code (BGB) applies. Repayment provisions of the client deviating from the above will have no effect.
4.7	To secure the claims of kallan arising from the performance of the mandate, the client hereby assigns to kallan any claims to reimbursement from the opposing party, legal costs insurance or other third parties for the amount of the outstanding claim. kallan hereby accepts this assignment.
4.8	The client's attention is drawn to the fact that in disputes within the jurisdiction of the labour courts both in out of court and first instance matters no claim can be made for reimbursement of attorney fees or other costs. In such proceedings, each party bears its own costs, regardless of the outcome. The same applies, in principle, to costs incurred in non-contentious proceedings.
4.9	At the client's request, kallan must release securities of its own choosing if the value of the claims assigned exceeds kallan's total claims by more than 20%.
4.10	kallan is entitled to set off incoming cost reimbursements and other payments due to the client against kallan's outstanding remuneration and reimbursement claims, including costs and interest already incurred or services not yet billed.
4.11	kallan is entitled to draw on cost reimbursements and any other items and amounts received, without the restrictions of Section 181 of the German Civil Code (BGB).
4.12	Set-off against kallan's claims for remuneration and reimbursement of expenses is permitted only where the client's claims are uncontested or have been determined by binding judgment.

5.	Liability
5.1	kallan's liability for claims arising out of the mandate relationship between kallan and the client is limited to EUR 10,000,000 in the case of ordinary negligence for each single event of damage (clause 5.4), unless kallan and the client have agreed otherwise in writing.
5.2	The limitation of liability in clause 5.1 does not apply to damage resulting from injury to life, body or health due to an intentional or negligent breach of duty by kallan, its legal representative or vicarious agent and/or for other damage arising from an intentional or grossly negligent breach of duty by kallan, its legal representative or vicarious agent.
5.3	If in an individual case a client wishes to increase the maximum liability amount specified in clause 5.1, kallan may, at the client’s express request, obtain correspondingly higher insurance cover, either in the individual case or in general. The client must reimburse separately any resulting increase in insurance premiums.