Freiwilligenprogramme: Wer unterschreibt, bleibt gebunden - Keine Anpassung von Aufhebungsverträgen bei später verbesserten Freiwilligenprogrammen

Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten seit 1998 als Ingenieur beschäftigt. Um Personal zu reduzieren, bot die Beklagte ihren Beschäftigten seit dem Jahr 2018 an, im Rahmen eines Freiwilligenprogramms Aufhebungsverträge abzuschließen. Die Angebote richteten sich darauf, dass Beschäftigte bereits nach Erreichen des 55. Lebensjahres aus ihren Arbeitsverhältnissen ausscheiden konnten und hierfür bis zu ihrem 63. Lebensjahr monatlich 55 % ihres letzten Bruttomonatsgehalts weiter monatlich als Überbrückungsgeld erhalten. Die Angebote waren stets zeitlich begrenzt, deren Konditionen blieben jedoch bis 2022 unverändert.

Ein solches Angebot wurde auch dem Kläger unterbreitet. Im Informationsflyer zu diesem Programm fanden sich unter der Rubrik "Wichtige Hinweise" unter anderem die Angaben, dass für die Teilnahme am Freiwilligkeitsprogramm das Prinzip der doppelten Freiwilligkeit gilt – also sowohl Zustimmung des Mitarbeitenden als auch die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich sind –, dass der Vertrag zu den zu dieser Zeit gültigen Konditionen zu unterzeichnen ist und dass nach der Unterzeichnung weder eine spätere Anpassung noch eine Verbesserung der Bedingungen erfolgt. Im Dezember 2021 schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag zu den obengenannten Bedingungen, wonach das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31. Dezember 2023 enden sollte.

Bereits im Januar 2023 stellte die Beklagte das Freiwilligenprogramm, auf dessen Basis der Kläger abgeschlossen hatte, ein und kündigte darauf im März ein neues Programm an, das für den Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen beginnend ab April 2023 bessere Konditionen vorsah. Statt der bisherigen 55 % wurde nun 65 % des letzten Bruttomonatsentgelts als Überbrückungsgeld angeboten.

Der Kläger forderte von der Beklagten die Zahlung der Überbrückungsgelder zu den neuen Konditionen, was diese ablehnte.  Daraufhin erhob der Kläger Klage vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Köln und beantragte die Zahlung einer monatlichen Differenz von rund EUR 1.000 bis zu seinem 63. Lebensjahr als Schadensersatz. Hilfsweise begehrte er eine Verpflichtung der Beklagten zur Anpassung des Aufhebungsvertrags an die für ihn günstigeren Bedingungen des neuen Programms.

Das ArbG wies die Klage ab, da es weder eine Grundlage für einen Schadensersatzanspruch noch für eine Anpassung des Aufhebungsvertrags für gegeben sah. Eine Pflichtverletzung der Beklagten läge nicht vor, da sie nicht verpflichtet gewesen sei, über mögliche spätere Freiwilligenprogramme zu informieren. Nach dem Grundsatz, dass jeder Vertragspartner selbst für die Wahrnehmung seiner Interessen zu sorgen habe, sei ein Hinweis, wie er dem Kläger vorschwebe, nicht notwendig gewesen. Die Flyer-Formulierungen stellen keine Garantie dar, dass es niemals Freiwilligenprogramme mit besseren Konditionen geben werde, und aufgrund der doppelten Freiwilligkeit könne die Beklagte frei entscheiden, mit wem sie solche Aufhebungsverträge abschließt. Eine Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) sowie der Gleichbehandlungsgrundsatz lägen nicht vor, da das Festhalten am Vertrag kein untragbares Ergebnis bewirke und es sich um individuell vereinbarte Leistungen handele.

Gegen dieses Urteil legte der Kläger Berufung zum LAG Köln ein.

Entscheidung

Auch das LAG wies die Klage ab.

 Ein auf Vertragsanpassung gerichteter Schadensersatzanspruch scheide bereits aus, da weder zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses noch zuvor sei eine Pflichtverletzung der Beklagten erkennbar sei. Insbesondere habe die Beklagte dem Kläger weder falsche oder unzureichende Auskünfte erteilt. Im Übrigen war die Beklagte nicht verpflichtet, dem Kläger mitzuteilen, dass für einen späteren Zeitpunkt ein besseres Freiwilligenprogramm geplant sei. Dass die Beklagte eine solche Planung im Zeitpunkt des streitgegenständlichen Aufhebungsvertrages bereits vor Augen hatte, wurde nicht dargelegt. Ferner habe die Beklagte dem Kläger nicht pflichtwidrig falsche Versprechungen gemacht. Die Ausführungen in ihrem Info-Flyer seien eindeutig so zu verstehen, dass es nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags – auf Basis dieses Programmes – keine Anpassungen nach oben oder nach unten geben werde. Für eine andere Auslegung gebe es keine Anhaltspunkte, vor allem sei an keiner Stelle von zukünftigen Freiwilligenprogrammen die Rede gewesen.

Der Anspruch ergebe sich auch nicht aus einer Störung der Geschäftsgrundlage gem. § 313 Abs. 1  BGB: Es seien keine Tatsachen ersichtlich, die es dem Kläger unzumutbar machen, an dem geschlossenen Vertrag festzuhalten - einem Vertrag der ihm nicht unbedeutende Zahlungen zuspricht, ohne eine korrespondierende Verpflichtung seinerseits zu regeln, dafür Arbeitsleistung zu erbringen. Ebenso liege kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Allein die Tatsache, dass die Beklagte später günstigere Aufhebungsverträge mit anderen Mitarbeitern geschlossen habe, verletze keine Pflicht gegenüber dem Kläger. Insbesondere seien keine Tatsachen ersichtlich, dass sich die Beklagte gegenüber dem Kläger verpflichtet hätte, niemanden besser zu behandeln als ihn. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Praxishinweis

Freiwilligenprogramme gewinnen zunehmend an Bedeutung, da sie eine weniger konfliktträchtige Möglichkeit des Personalabbaus bieten – nicht nur in wirtschaftlichen Krisen, sondern auch zwecks genereller Einsparungen, etwa, um finanzielle Mittel für anderweitige dringende Zwecke zu erhalten.

Die Entscheidung des LAG Köln macht deutlich: Ein später aufgelegtes Programm mit besseren Konditionen begründet grundsätzlich keinen Anspruch auf Anpassung von bereits geschlossenen Aufhebungsverträgen, falls hier nicht eine Art „Besserungsklausel“ vereinbart wird. Um Planungssicherheit zu gewährleisten und zugleich flexibel auf künftige Entwicklungen reagieren zu können, sollten Arbeitgeber in ihren Angeboten aber klare und unmissverständliche Ausschlussklauseln verwenden. Ebenso ist es ratsam, die Endgültigkeit der vereinbarten Konditionen deutlich hervorzuheben. Arbeitnehmer wiederum müssen sich bei Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen bewusst sein, dass die Teilnahme am Freiwilligenprogramm ihrerseits grundsätzlich eine endgültige Entscheidung darstellt – spätere Änderungen oder „Nachbesserungen“ sind rechtlich nicht erzwingbar.