Zwangsvollstreckung von Zeugnisansprüchen: Zur hinreichenden Bestimmtheit von Prozessvergleichen

 

Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war seit dem 1. August 2015 in der Zahnarztpraxis des Arbeitgebers beschäftigt. Bei den Parteien handelte es sich  um zerstrittene Ehepartner. Nach Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber erhob die Arbeitnehmerin Klage vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Kaiserslautern.

Im Laufe dieses Rechtsstreits schlossen die Parteien einen Vergleich. Darin wurde unter anderem vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin bei dem Beklagten aufgrund ordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigung aus betrieblichen Gründen mit Ablauf des 31. Oktober 2023 seine Beendigung finden wird. Ferner beinhaltete der Vergleich unter Ziffer 5. folgende Vereinbarung bezüglich der Ausgestaltung des Arbeitszeugnisses:

„5. Der Beklagte stellt der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis aus, mit der Leistungsbewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ und der Verhaltensbewertung „stets einwandfrei“, welches mit einer Dankes-, Gruß- und Wunschformel abschließt. Er wird der Klägerin das Zeugnis zusenden. Auf Wunsch erhält die Klägerin ein entsprechendes Zwischenzeugnis.“

Nachdem der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Erteilung des Arbeitszeugnisses nicht nachgekommen war, leitete die Arbeitnehmerin die Zwangsvollstreckung ein.

Auf Antrag der Arbeitnehmerin setzte das ArbG mit Beschluss vom 18. Oktober 2024 zur Durchsetzung der in Ziffer 5. des Vergleichs vom 22. November 2023 vereinbarten Verpflichtung zur Erteilung eines Arbeitszeugnisses ein Zwangsgeld in Höhe von EUR 5.000 fest und ordnete hilfsweise Zwangshaft von bis zu sechs Monaten an, falls das Zwangsgeld nicht beigetrieben werden kann.

Gegen diesen Beschluss legte der Arbeitgeber am 18. November 2024 sofortige Beschwerde ein. Der Arbeitgeber ist der Ansicht, Ziffer 5. des Vergleichs sei mangels Bestimmtheit der Zwangsvollstreckung nicht zugänglich, denn der Text des Zeugnisses ergebe sich nicht aus dem Titel selbst.

Das ArbG half der sofortigen Beschwerde nicht ab und legte diese stattdessen dem LAG Rheinland-Pfalz (5 Ta 1/25) zur Entscheidung vorgelegt.

Entscheidung

Das LAG wies die Beschwerde des Arbeitgebers als unbegründet zurück und bestätigte die Zwangsmittelanordnung des Arbeitsgerichts.

Zur Begründung führte das Gericht aus, dass der gerichtlich festgestellte Vergleich einen vollstreckungsfähigen Titel im Sinne von § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO darstelle. Die allgemeinen Voraussetzungen der Zwangsvollstreckung – insbesondere eine vollstreckbare Ausfertigung sowie die ordnungsgemäße Zustellung – seien gegeben. Da es sich bei der Ausstellung des Zeugnisses um eine unvertretbare Handlung handelt, kann diese gegenüber dem Arbeitgeber bei Nichterfüllung durch Zwangsgeld und Zwangshaft durchgesetzt werden.

Entscheidend ist nach Ansicht des LAG, dass Ziffer 5. des Vergleichs entgegen der Auffassung des Schuldners den Bestimmtheitsanforderungen genügt. Maßgeblich sei, ob aus dem Titel hinreichend klar hervorgehe, welche konkrete Leistung vom Schuldner verlangt werde.

Das LAG führte aus, die Parteien hätten  sich auf die wesentlichen Inhalte des Zeugnisses – insbesondere die Leistungsbewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, die Verhaltensbewertung „stets einwandfrei“ sowie eine abschließende Dankes-, Gruß- und Wunschformel – ausdrücklich geeinigt. Damit sei der titulierte Anspruch hinreichend konkretisiert und einer Zwangsvollstreckung zugänglich. Denn die getroffene Vereinbarung ermöglichte es dem Vollstreckungsgericht ohne Weiteres zu prüfen, ob der Schuldner seiner Verpflichtung nachgekommen sei.

Das Gericht setzte sich bei seiner Bewertung mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung des BAG auseinander und stellt klar, dass ein Titel, der lediglich verlange, dass ein Zeugnisinhalt einer entsprechenden „Notenstufe“ entspräche, nicht vollstreckungsfähig ist. Anders als in Fällen, in denen lediglich eine Entsprechung mit einer bestimmten „Notenstufe“ verlangt werde oder der Zeugnisinhalt nur sinngemäß beschrieben wird, liege hier eine hinreichend konkrete Leistungsbestimmung vor. Die in den Text aufgenommenen Kernformulierungen „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ und „stets einwandfrei“ genügen nach Auffassung des Gerichts den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen.

Für die ausreichende Bestimmtheit genügt auch, wenn der Schuldner ein „wohlwollendes“ Arbeitszeugnis erteilen soll. Zwar sei die Wendung „wohlwollend“ für sich genommen unbestimmt und ein Vergleich allein hierauf gerichtet nicht vollstreckbar. Dies hindere jedoch nicht die Vollstreckbarkeit des titulierten Anspruchs auf ein im übrigen vollstreckungsfähiges qualifiziertes Zeugnis an sich, da die Wendung lediglich deklaratorisch das aus der Rechtsprechung entwickelte Wohlwollensgebot bei Arbeitszeugnissen widerspiegele.

Auch der Umstand, dass dem Arbeitgeber bei der übrigen Wortwahl des Zeugnisses ein gewisser Gestaltungsspielraum verbleibe, stehe der Bestimmtheit nicht entgegen. Ein solcher Spielraum sei unter Berücksichtigung des Gebots des effektiven Rechtsschutzes hinzunehmen. Vor diesem Hintergrund stehe auch die abstrakte Vorgabe einer „Dankes-, Gruß- und Wunschformel“ der Vollstreckbarkeit nicht entgegen. Das Gericht stellt klar, dass es sich bei der genannten Formel um einen im Zeugniswesen gängigen Begriff handelt und es hierbei genügt, dass am Ende des Zeugnisses eine entsprechende Schlussformel enthalten ist, auf den genauen Wortlaut kommt es hingegen nicht an.

Einordnung und Praxishinweis

Die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz hat erhebliche praktische Bedeutung für die Gestaltung von Zeugnisklauseln in Vergleichen und Aufhebungsverträgen. Es macht deutlich: Eine Konzentration auf klar definierte „Eckpunkte“ des Zeugnisinhalts genügt, um den Bestimmtheitsanforderungen zu entsprechen und zugleich die Durchsetzbarkeit sicherzustellen

Für Arbeitnehmer bestätigt sie, dass Zeugnisansprüche auch im Vollstreckungsverfahren effektiv durchgesetzt werden können, sofern der Zeugnisanspruch in der getroffenen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber hinreichend konkret gefasst ist. Es empfiehlt sich daher, nicht lediglich die Erteilung eines „wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses“ zu vereinbaren, sondern bereits bei der Anspruchsformulierung zentrale Bewertungspassagen – insbesondere Leistungs‑ und Verhaltensbeurteilungen – ausdrücklich festzuhalten. Es kommt also bei der Vollstreckungsfähigkeit nicht darauf an, wie oftmals angeführt wird, dass der gesamte Text beispielsweise als Anlage der Vereinbarung beigefügt wird.

Arbeitgebern ist umgekehrt anzuraten, sich der Tragweite solcher Formulierungen, die in einem gerichtlichen Vergleich oder einer anderweitigen Vereinbarung getroffen wurden, bewusst zu sein. Werden konkrete Bewertungsformulierungen vereinbart, können diese wortgenau im Wege des § 888 ZPO mit empfindlichen Zwangsmitteln durchgesetzt werden.

Denn für die Praxis zeigt die Entscheidung auch, dass gut ausgearbeitete und einzelfallorientierte Vergleichsformulierungen im beiderseitigen Interesse Rechtsfrieden schaffen – schlecht durchdachte dagegen neue Streitigkeiten in das Vollstreckungsverfahren verlagern können.