Kürzung der variablen Vergütung bei langer Krankheit
– BAG bestätigt Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“

Sachverhalt

Ein Außendienstmitarbeiter im privaten Versicherungsgewerbe verlangte die volle Auszahlung seiner variablen Vergütung für das Jahr 2021. Nach der geltenden Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV 2019) bestand sein jährliches Zieleinkommen zu 60 % aus einem Fixum und zu 40 % aus einer variablen Vergütung, die von Teamzielen abhängig war.

Der Kläger war über sechs Monate arbeitsunfähig – davon 149 Tage ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Arbeitgeber kürzte die variable Vergütung für diesen Zeitraum anteilig. Der Arbeitnehmer sah darin einen Verstoß gegen die GBV, da dort – anders als in der früheren GBV 2016 – keine ausdrückliche Kürzungsregel enthalten war. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab; nunmehr blieb der Kläger auch vor dem BAG erfolglos.

Entscheidungsgründe

Das BAG wies die Klage ab und berief sich auf den Grundsatz, dass auch die variable Vergütung als Teil der im Synallagma stehenden Gegenleistung für die tatsächliche Arbeitsleistung gelte (§§ 611a, 614 BGB), weshalb der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ auch für erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile anzuwenden sei, soweit keine gesetzliche oder kollektivrechtliche Fortzahlungsregel greift (§ 3 EFZG).

Fixum und Variable bilden vorliegend ein einheitliches jährliches Zieleinkommen, das ausschließlich für erbrachte Arbeitsleistung geschuldet ist; das Fehlen einer ausdrücklichen Kürzungsregel in der GBV 2019 ändere daran nichts, da die Regelungen keine Abweichung vom Leistungsprinzip vorsähen. Zeiten der Arbeitsunfähigkeit des Klägers ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung wirkten sich daher anspruchsmindernd aus, sodass kein voller Anspruch auf die gesamte variable Vergütung besteht.

Selbst bei Erreichung der Teamziele durch andere sei der Arbeitgeber berechtigt, die Produktionsvergütung um die Arbeitsunfähigkeitszeiten ohne Entgeltfortzahlungsanspruch rechnerisch zu kürzen, da der Kläger hier keine aktive Mitwirkung am Team-Erfolg leisten konnte und es sich um ein rein arbeitsleistungsbezogenes, synallagmatisches Entgelt handle. Eine solche Erfolgsvergütung erfordere auch die individuelle Mitwirkung des Klägers durch Arbeitsleistung, die bei krankheitsbedingter Ausfallzeit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch ausbleibt; schließlich sei das Fixum ebenso rein leistungsbezogen und nur anteilig geschuldet, wenn keine Fortzahlungspflicht (z. B. §§ 2, 3 EFZG) vorliegt.

Das BAG bestätigte den Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ am selben Tag auch in einer Parallelentscheidung für einen anderen Sachverhalt (BAG, Urteil v. 2.7.2025 – 10 AZR 119/24), in dem es um die Kürzung der Vergütung während einer Elternzeit ging: In diesem Fall ruhte das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes. Die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag – also Arbeitsleistung und Vergütung – waren somit suspendiert, und die variable Vergütung als synallagmatischer Bestandteil des einheitlichen Zieleinkommens (neben dem Fixum) entfiel zeitanteilig, obwohl die Teamziele erreicht wurden. Das BAG führte dies auf die Auslegung der GBV 2019 zurück, wonach Fixum und Variable ein einheitliches, rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt bilden, das an kontinuierliche Mitwirkung am Vertriebserfolg geknüpft ist. Fehlt diese Mitwirkung aufgrund von Elternzeit, entfalle der Anspruch pro rata temporis, ohne, dass explizite Kürzungsregeln notwendig sind, da dies durch den Grundsatz gesetzlich vorgesehen sei.

Praxishinweise

Diese kürzlich gefällten BAG-Entscheidungen (BAG 10 AZR 193/24 und 10 AZR 119/24) unterstreichen für Arbeitgeber die Notwendigkeit, in Gesamtbetriebsvereinbarungen (GBV), Zielvereinbarungen und Arbeitsverträgen explizit zu regeln, wie Zeiten ohne Arbeitsleistung – etwa aufgrund von Krankheit über den Entgeltfortzahlungszeitraum hinaus (§ 3 EFZG) oder durch Elternzeit – die variable Vergütung beeinflussen sollen.

Fehlende oder unklare Formulierungen hierzu können andernfalls zu vermeidbaren Rechtsstreitigkeiten führen. Arbeitgeber gewinnen Rechtssicherheit und minimieren das Risiko arbeitsgerichtlicher Streitigkeiten, indem sie pro-rata-temporis-Kürzungen klar festhalten, umsetzen und dokumentieren – etwa durch Berechnung der Fehlzeitquote am Jahresarbeitszeitvolumen.

Wie die Entscheidungen zeigen, bleibt auch bei team- oder unternehmensbezogenen Vergütungsmodellen die individuelle, kontinuierliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers maßgeblicher Anknüpfungspunkt, da eine aktive Mitwirkung am Erfolg vorausgesetzt wird.