Die online „AU ohne Arztkontakt“ – fristlose Kündigung

Sachverhalt

Der Kläger war beim beklagten Unternehmen als IT Consultant angestellt. Aufgrund vermeintlicher Krankheit legte er am 21. August 2024 eine AU vor, welche ihm die Arbeitsunfähigkeit vom 19. August 2024 bis zum 23. August 2024 als Erstbescheinigung attestierte. Diese AU hatte er zuvor auf einer Website käuflich erworben, die u.a. mit der Ausstellung solcher Bescheinigungen auf Basis eines Fragebogens ohne Arztkontakt warb. Der Anbieter betonte dabei den „geringen Beweiswert“ der „AU ohne Arztgespräch“. Außerdem wurde durch den Anbieter versprochen, die ausgestellte AU sehe dem bekannten „gelben Schein“ sehr ähnlich.

Der Kläger lud diese AU im betriebsinternen System der Beklagten hoch, woraufhin der Eingang bestätigt wurde. Jedoch ergab eine spätere interne Prüfung, dass es sich möglicherweise um eine Fälschung handeln könnte, da die AU online nicht über das Portal der Krankenkassen abrufbar war und der angegebene Arzt weder in Deutschland registriert noch erreichbar war.

In der Folge wurde der Kläger zu dem Sachverhalt angehört. Er trug hierzu vor, ihm sei durch die Beklagte angeboten worden, dass die entsprechenden Krankheitstage von seinem Urlaub abgezogen werden könnten. Am 18. September 2024 sprach die Beklagte sodann die außerordentliche fristlose Kündigung des Klägers aus, wogegen dieser die Kündigungsschutzklage erhob. Diese begründet er u.a. damit, dass er tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei und auf die Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vertraut habe. Außerdem sei die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist nicht gewahrt worden, da die Kündigung ihm mehr als einen Monat nach seiner Krankmeldung zuging.

Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger habe versucht, die Entgeltfortzahlung zu erschleichen. Dies habe er getan, indem er vorsätzlich eine unechte oder jedenfalls unzulässige AU eingereicht habe, obwohl ihm wegen der äußeren Gestaltung und der Hinweise auf der Webseite des Anbieters deren Unzulässigkeit bewusst gewesen sein musste.

Das Arbeitsgericht Dortmund gab der Klage mit der Begründung statt, der Pflichtverstoß des Klägers hätte als milderes Mittel zunächst abgemahnt werden müssen. Hiergegen legte die Beklagte Berufung beim LAG Hamm ein.

Entscheidung

Das LAG Hamm hob das vorinstanzliche Urteil auf und wies die Klage ab.

Der wichtige Grund für die fristlose Kündigung sei in dem Vorlegen einer online erworbenen AU gegeben, wenn tatsächlich kein Arztkontakt bestanden habe. Die AU erwecke den Anschein, als habe der Kläger Arztkontakt gehabt, denn die AU verwies auf eine Fernuntersuchung. Diese bestünde vorliegend jedoch nur aus einem Fragebogen ohne Arztkontakt. Somit habe der Kläger bewusst wahrheitswidrig behauptet, einen Arzt konsultiert zu haben, was eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht darstelle. Dieser Vertrauensbruch sei so gravierend, dass es nicht darauf ankäme, ob der Kläger tatsächlich erkrankt war – was der Kläger im Verfahren auch nicht ausreichend dargelegt habe.

Zudem habe der Kläger sich die AU erschlichen, was einen weiteren wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstelle, vor Allem wenn die Entgeltfortzahlung darauf basiere. Der Beweiswert der Online-AU sei erschüttert, weil sie ohne Arztkontakt erstellt worden sei und damit gegen die AU-Richtlinie verstoße. Sobald der Beweiswert erschüttert ist, müsse der Arbeitnehmer konkret darlegen, welche gesundheitlichen Einschränkungen an den einzelnen Tagen bestanden hätten. Dies habe der Kläger jedoch nicht getan, sondern lediglich pauschal Symptome wiederholt.

Des Weiteren sei die außerordentliche Kündigung verhältnismäßig. Nach einem derartigen Vertrauensbruch sei es der Beklagten nicht mehr zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, was eine Abmahnung entbehrlich mache. Auch die Interessenabwägung falle zu Lasten des Klägers aus, da die schwere, vorsätzliche Pflichtverletzung des Klägers dazu führe, dass dessen Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht das Interesse des Arbeitgebers an dessen Beendigung überwiege. Auch in dem vermeintlichen Angebot des beklagten Arbeitgebers, die Krankheitstage vom Urlaub abzuziehen, läge kein Kündigungsverzicht, da dies allenfalls Fragen der Entgeltfortzahlung beträfe.

Die Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB sei gewahrt worden. Hierfür sei maßgeblich, wann der Arbeitgeber positive Kenntnis des Vorliegen des wichtigen Kündigungsgrundes erlangt und nicht der Beginn der Arbeitsunfähigkeit selbst. Erst nach dem Hochladen der AU im betriebsinternen System sei eine interne Prüfung durchgeführt worden, welche andauerte und erst am 17. September 2024 fertiggestellt worden sei. Das Ergebnis der internen Untersuchung sei den Kündigungsberechtigten sodann umgehend weitergeleitet worden, so dass die Kündigung am 23. September 2024 noch innerhalb der Zwei-Wochen-Frist erfolgt sei.

Praxishinweis

Die praktische Bedeutung des Urteils geht weit über den geschilderten Einzelfall hinaus. In den vergangenen Jahren haben digitale Anbieter von AU‘s stark zugenommen. Diese Angebote bergen erhebliche Risiken – sowohl für Arbeitgeber, die mit zweifelhaften Bescheinigungen konfrontiert werden, als auch für Mitarbeitende, die auf die Seriosität solcher Dienste vertrauen.

Das LAG Hamm stärkt die Position der Arbeitgeber insofern, als sie verpflichtet und berechtigt sind, die Echtheit, Seriosität und medizinische Basis solcher AU‘s zu hinterfragen. Weichen zentrale Mindeststandards – etwa das Vorliegen eines ärztlichen Kontaktes im Sinne der AU‑Richtlinie – offensichtlich ab, dürfen Arbeitgeber den Beweiswert der AU anzweifeln.

Mitarbeitende wiederum laufen Gefahr, durch die Nutzung solcher Online-Angebote erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen auszulösen, da ein „ärztliches“ Attest ohne medizinische Untersuchung nicht lediglich „unsicher“, sondern im Ergebnis wertlos ist. Das Urteil hat damit auch eine generalpräventive Funktion: Es zeigt, dass der Versuch, eine AU ausschließlich auf Basis eigener Angaben zu „kaufen“, das Risiko einer fristlosen Kündigung birgt, selbst wenn gesundheitliche Beschwerden tatsächlich bestanden haben mögen. Zugleich macht das Urteil eine regulatorische Lücke sichtbar, da Anbieter solcher Atteste häufig im Ausland sitzen und rechtlich schwer greifbar sind, während Arbeitnehmer im Ergebnis das volle Risiko tragen.

Für die betriebliche Praxis ergeben sich aus der Entscheidung klare Handlungsempfehlungen: Arbeitgeber sollten bei Zweifeln systematisch prüfen, ob eine elektronische AU bei der Krankenkasse abrufbar ist, ob der angebliche Arzt registriert ist und ob Form oder Inhalt der Bescheinigung Auffälligkeiten aufweisen – etwa ungewöhnliche Stempel, fehlende Arztnummern, rein formularhafte Angaben oder Hinweise des Anbieters auf einen reduzierten Beweiswert. Liegen mehrere solcher Indizien vor, wird der Beweiswert der AU erschüttert sein. Wenn zudem Anzeichen dafür vorliegen, dass über die Art des Zustandekommens der AU getäuscht werden sollte, kommt eine fristlose Kündigung in Betracht. Mitarbeitende sollten ihrerseits von Online-Angeboten ohne jegliche ärztliche Untersuchung Abstand nehmen und stattdessen zumindest auf telemedizinische Untersuchungsformate achten, wie sie die AU‑Richtlinie zulässt.