Reform im Arbeitsrecht: Kommen mehr Flexibilität bei Befristungen und ein gelockerter Kündigungsschutz für Besserverdiener?

Für Arbeitgeber besonders relevant sind die geplante Erweiterung der Möglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung, die Abschaffung des Schriftformerfordernisses bei Befristungen, eine Verschärfung der Anforderungen an Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sowie die Einführung eines neuen Abfindungsmodells für „Besserverdiener“, was hier mit einer Lockerung des Kündigungsschutzes einhergeht. Sollte der Gesetzgeber diese Pläne umsetzen, könnten sich für Unternehmen Erleichterungen bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen, aber auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit „Besserverdienern“ ergeben, was ggf. auch Hürden bei der Einstellung mindert.

 

Sachgrundlose Befristung – Mehr Flexibilität für Neueinstellungen

 

Besonders weitreichend sind die angekündigten Änderungen im Befristungsrecht.

Nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine sachgrundlose Befristung derzeit bis zur einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Außerdem gilt grundsätzlich das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot: Wer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war, kann nicht nochmals sachgrundlos befristet eingestellt werden. Eine erneute oder längere Befristung ist aktuell hingegen nur mit Sachgrund möglich.

Die Koalition beabsichtigt, die Möglichkeiten sachgrundloser Befristungen deutlich auszuweiten. Nach den verkündeten Plänen sollen Arbeitsverträge für Arbeitnehmer, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden, künftig sachgrundlos für bis zu vier Jahre befristet abgeschlossen werden können. Innerhalb dieses Zeitraums sollen bis zu sechs Vertragsverlängerungen zulässig sein. Darüber hinaus soll auch eine erneute sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber grundsätzlich ermöglicht werden.

Für Arbeitgeber und Unternehmen würde die geplante Reform einen erheblichen Zugewinn an Flexibilität bedeuten und ihnen neue Gestaltungsspielräume bei der Personalplanung eröffnen. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten könnten Arbeitgeber Personal auf diese Weise länger erproben und schneller auf schwankende Auftragslagen reagieren. In Märkten, welche besonders von wirtschaftlichen Schwankungen betroffen sind, wird hierdurch der Weg zu projektbezogenen Geschäftsmodellen geebnet, in denen in Wachstumsphasen Personal deutlich länger eingesetzt werden kann, bevor eine Entscheidung über eine dauerhafte Beschäftigung getroffen werden muss.

Aus Arbeitgebersicht dürfte auch die geplante Abkehr vom Vorbeschäftigungsverbot erhebliche praktische Relevanz entfalten. Viele Unternehmen könnten auf einen bereits bekannten Mitarbeiterstamm zurückgreifen, ohne unmittelbar ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründen zu müssen. Dies war in der Vergangenheit gerade bei Großunternehmen problematisch, wenn gerade ein viele Jahre zurückliegendes Beschäftigungsverhältnis, sei es auch nur ein kurzes gewesen, zur Unwirksamkeit der Befristung führte und damit in ein Dauerarbeitsverhältnis.

Mit der geplanten Ausweitung werden jedoch auch künftig die unionsrechtlichen und verfassungsrechtlichen Grenzen des Befristungsrechts zu beachten bleiben, wonach befristete Arbeitsverhältnisse gerade die Ausnahme bleiben sollen und das unbefristete Arbeitsverhältnis die Regel ist.

 

Abschaffung des Schriftformerfordernisses bei Befristungen – Digitalisierung der Vertragspraxis

 

Ein weiteres Vorhaben neben der Verlängerung der Befristungsdauer betrifft die Formvorschriften bei befristeten Arbeitsverträgen. Nach den Plänen der Koalition soll das bisherige Schriftformerfordernis für Befristungen zum 1. Januar 2027 entfallen.

Derzeit ist eine Befristungsabrede gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG nur wirksam, wenn sie vorher schriftlich vereinbart wird. Dies setzt voraus, dass beide Vertragsparteien die Befristung eigenhändig unterzeichnen und die schriftliche Vereinbarung vor der ersten Arbeitsaufnahme zustande kommt. Wird diese Form nicht oder zu spät eingehalten, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

Die Abschaffung der Schriftform dürfte die Verwaltung von Personalprozesses erheblich vereinfachen. Befristete Arbeitsverträge könnten dann ebenfalls vollständig digital abgeschlossen werden, wie es bei unbefristeten Arbeitsverträgen bereits der Fall ist. Für Unternehmen mit vielen kurzzeitigen oder häufigen Einstellungen, wie dies typischerweise im Einzelhandel, in der Logistik oder bei Projektgeschäften der Fall ist, würde dies den administrativen Aufwand stark reduzieren. Auch würden gerade größere internationale Unternehmensgruppen mit dezentraler Personalverwaltung von dieser administrativen Erleichterung profitieren.

Ein großer Vorteil dieses Reformvorhabens ist auch, dass das Risiko formbedingter Fehler erheblich sinken dürfte. Nach derzeitigem Stand führen verspätete Unterschriften oder organisatorische Versäumnisse in der Praxis immer wieder dazu, dass eigentlich befristet geplante Arbeitsverhältnisse ungewollt als unbefristete Arbeitsverhältnisse fortbestehen und der Trennungsaufwand für den Arbeitgeber ungeplant groß wird.

 

Kündigungsschutz für „Besserverdiener“ – Abfindung statt Bestandsschutz?

 

Besondere politische und rechtliche Aufmerksamkeit verdient das Vorhaben, den Kündigungsschutz für „Besserverdiener“ zu lockern und neu auszurichten.

Plangemäß soll für Arbeitnehmer mit hohem Einkommen  die Möglichkeit geschaffen werden, Arbeitsverhältnisse künftig leichter gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden, ohne dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erzwungen werden kann, womit letztendlich Abfindungen in die Höhe getrieben werden konnten. Als „Besserverdiener“ sollen die Arbeitnehmer gelten, die über ein „Jahreseinkommen oberhalb der1,75- fachen Beitragsbemessungsgrenze der Gesetzlichen Rentenversicherung“ verfügen, derzeit wären dies EUR 177.450 (BBG EUR 101.400).  

Vorbild dieser Neuregelung sei die bereits bestehende Risikoträgerregelung im Finanzsektor nach § 25a Abs. 5a Kreditwesengesetz (KWG). Dort können Arbeitgeber ohne weitere Begründung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung durch das Gericht beantragen.

Dabei muss es sich um sogenannte „Risikoträger“ i.S. des KWG handeln, „deren jährliche fixe Vergütung das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung überschreitet“.

Nach den bislang diskutierten Eckpunkten soll dieses Modell künftig auch außerhalb des Finanzsektors Anwendung finden. Die Regelung soll zudem nur für neu abgeschlossene Arbeitsverträge gelten. Abzuwarten bleibt, ob hier auf die „fixe Jahresvergütung“ abgestellt werden wird, was eher zu vermuten ist oder die „Gesamtvergütung“, also einschließlich einer „variablen Vergütung“.

 

Regel des Bestandsschutzes

 

Das Kündigungsschutzrecht ist traditionell vom Grundsatz des Bestandsschutzes geprägt und steht grundsätzlich allen Arbeitnehmern unabhängig von der Höhe ihres Gehalts zur Verfügung. Stellt ein Arbeitsgericht fest, dass eine Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Der Arbeitnehmer hat dann grundsätzlich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung kommt daher nur in konkreten Einzelfällen in Betracht. Dies gilt insbesondere bei leitenden Angestellten, d.h. bei Personen mit einem hohen Gehalt und Personalverantwortung samt eigener Einstellungs- und Entlassungsbefugnis. Gerade die alleinige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis ist heutzutage nahezu „theoretisch“. Ein weiterer Fall der möglichen Auflösung liegt vor, wenn eine „den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden kann“ (§§ 9, 14 KSchG). Die Hürden hierfür sind für den Arbeitgeber jedoch hoch. Letzteres können niemals betriebsbedingte Gründe sein, sondern es kommen nur solche aus dem Verhalten in Betracht.

 

Fokus auf Abfindungslösungen?

 

Sollte die Reform, wie vorgestellt, umgesetzt werden, würde dies einen der bedeutendsten Eingriffe in das deutsche Kündigungsschutzrecht der vergangenen Jahre darstellen. Für „Besserverdiener“ würde der bisherige Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses durch Abfindungslösungen ergänzt werden.

Bei „Besserverdienern“ könnte die Lösung dazu führen, dass Risiko langwieriger Kündigungsschutzprozesse mit ungewissem Ausgang (und Lohnfortzahlungsrisiko) bzgl. eines Kündigungsgrundes deutlich reduziert wird. Für Arbeitgeber könnte dies also auch bei hoch vergüteten Führungskräften zu einer höheren finanziellen Planungssicherheit führen, da sich die wirtschaftlichen Folgen einer Trennung mit einem Abfindungspaket leichter kalkulieren ließen. Eine soziale Härte gegenüber diesen Arbeitnehmern dürfte weniger anzunehmen sein, zumal diese häufig auch vertraglich durch längere Kündigungsfristen gesichert sind und, sollte es nur auf die fixe Vergütung ankommen, daneben auch Ansprüche auf hohe variable Bezüge bestehen. Ein Teil einer solchen Vergütung dürfte auch als „Risikoentschädigung“ zu verstehen sein. Ferner schließt sich hier auch eine Art Gerechtigkeitslücke: der Geschäftsführer einer GmbH – auch mit niedrigerem Einkommen – genießt keinen Kündigungsschutz. Weswegen sollte der so definierte „Besserverdiener“ besser stehen?

Sollte jedoch ein „valider“ Kündigungsgrund vorliegen, hindert dies nicht, dass Kündigungen auch ohne Abfindungszahlung greifen können, so dass es hier keine „Verpflichtung“ gibt, eine Abfindung zu zahlen, selbst wenn beispielsweise ein verhaltensbedingter Grund vorliegt.

 

Ausblick

 

Das Reformpaket enthält damit einige der weitreichendsten arbeitsrechtlichen Reformvorhaben der vergangenen Jahre. Bislang handelt es sich lediglich um politische Zielsetzungen der Regierungskoalition.

Sobald konkrete Gesetzentwürfe vorliegen, wird sich zeigen, welche der angekündigten Reformen tatsächlich umgesetzt werden und welche Anpassungen das parlamentarische Verfahren noch mit sich bringt. Bis dahin empfiehlt es sich, die möglichen Auswirkungen auf die eigene Personalstrategie bereits jetzt im Blick zu behalten.

Arbeitgeber sollten die weitere Entwicklung daher aufmerksam verfolgen. Insbesondere im Bereich der Vertragsgestaltung, der Befristungspraxis und bei Trennungsentscheidungen für hoch vergütete Arbeitnehmer könnten sich künftig neue Handlungsmöglichkeiten ergeben, welche für Arbeitgeber zahlreiche Vorteile haben.

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