BAG verschärft Anforderungen an Freistellungsklauseln – Pauschale Regelungen regelmäßig unwirksam

Mit Urteil vom 25. März 2026 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) (Az.: 5 AZR 108/25) die Wirksamkeit solcher Klauseln im Zusammenhang mit der Rückforderung eines Dienstwagens grundlegend infrage gestellt und die Anforderungen an deren Ausgestaltung deutlich verschärft. Die Entscheidung hat erhebliche praktische Relevanz, insbesondere im Zusammenspiel mit weiteren Regelungen wie dem Widerruf der Dienstwagennutzung während einer Freistellung.

Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Die Beklagte stellte ihm einen Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen durfte. Grundlage war ein formularmäßiger Arbeitsvertrag, der die Überlassung des Fahrzeugs unter dem Widerrufsvorbehalt gewährte, wonach die Dienstwagennutzung bei Freistellung des Klägers von der Arbeitspflicht widerrufen werden konnte. § 20 des formularmäßigen Arbeitsvertrags sah vor, dass der Arbeitgeber berechtigt war, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung seiner Vergütung freizustellen.

Nachdem der Kläger sein Arbeitsverhältnis zum 30. November 2024 gekündigt hatte, machte die Beklagte von dieser Regelung Gebrauch. Sie stellte den Kläger mit sofortiger Wirkung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht frei und forderte ihn auf, den Dienstwagen bis zum 30. Juni 2024 an sie herauszugeben. Dieser Aufforderung kam der Kläger nach.

Für die Monate Juli bis November 2024 verlangte der Kläger jedoch eine monatliche Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von jeweils EUR 510 brutto. Er berief sich dabei insbesondere darauf, dass die Freistellung unrechtmäßig gewesen sei, da die entsprechende arbeitsvertragliche Klausel über den Freistellungsvorbehalt unwirksam sei.

Das Arbeitsgericht Oldenburg erachtete die Klage nur für den Monat Juli für begründet. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen gab der Klage nach Berufung des Klägers aber auch in Bezug auf die anderen Monate statt. Nach Auffassung des LAG Niedersachsen stellte der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach Ausspruch einer Kündigung ein fortbestehendes Recht bis zum Ende der Kündigungsfrist dar. Gegen die Entscheidung des LAG Niedersachsen legte die Beklagte Revision zum BAG ein.

Entscheidung

Vor dem Fünften Senat des BAG hatte die Revision der Beklagten Erfolg, sodass die Entscheidung des LAG Niedersachsen aufgehoben und zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen wurde.

Zunächst hob das BAG hervor, dass die Freistellungsklausel als Allgemeine Geschäftsbedingung der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB unterliege und im konkreten Fall unwirksam sei. Die pauschale Regelung benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Das grundrechtlich geschützte Interesse des Arbeitnehmers an einer tatsächlichen Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wiege nach BAG regelmäßig schwerer als das Interesse des Arbeitgebers, ihn sofort nach Ausspruch einer Kündigung freizustellen. Der Beschäftigungsanspruch werde aus dem Arbeitsverhältnis selbst sowie aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hergeleitet und stelle ein wesentliches Element des Austauschverhältnisses dar. Während der laufenden Kündigungsfrist bleibe es dem Arbeitnehmer grundsätzlich unbenommen, seine Weiterbeschäftigung zu verlangen. Etwas anderes gelte nur dann, wenn überwiegende berechtigte Interessen des Arbeitgebers an einer sofortigen Freistellung entgegenstehen. Solche Interessen des Arbeitgebers müssen jedoch bereits in der Freistellungsklausel ausdrücklich und konkret berücksichtigt werden. Fehlt es an einer solchen sachlichen Differenzierung, sei die Klausel nicht hinreichend transparent.

Die vorliegende Klausel über die Freistellung ermögliche jedoch eine Freistellung „automatisch“, also nach jeder Kündigung und ohne Rücksicht auf die Umstände des Einzelfalls. Eine differenzierte Interessenabwägung sei in der Klausel gerade nicht vorgesehen gewesen. Sie nehme dem Arbeitnehmer damit die Möglichkeit, ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. In einem solchen Fall halte die Freistellungsklausel einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 f. BGB nicht stand und sei daher unwirksam.

Gleichzeitig betonte das BAG, dass eine sofortige Freistellung eines Arbeitnehmers nicht per se unzulässig sei. Vielmehr könne sie auch ganz ohne vertragliche Grundlage zulässig sein, sofern im Einzelfall überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Als Beispiele kämen insbesondere der Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder konkrete Wettbewerbsrisiken in Betracht. Das LAG Niedersachsen habe jedoch – so das BAG – nicht ausreichend geprüft, ob solche überwiegenden Interessen im konkreten Fall gegeben waren. Daher sei nicht abschließend geklärt, ob die Freistellung gerechtfertigt sein konnte.

Für den geltend gemachten Anspruch auf Nutzungsausfallentschädigung habe dies zur Folge, dass dieser entscheidend von der Rechtmäßigkeit der Freistellung abhängt. Nur der Entzug eines Dienstwagens während einer unberechtigten Freistellung aufgrund einer pauschalen Freistellungsklausel führt zu Entschädigung.

Aus diesem Grund hat das BAG das Urteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an das LAG zurückverwiesen.

Praxishinweise

Nach Auswertung des Urteils wird deutlich, dass das BAG die Anforderungen an vertraglichen Freistellungsklauseln präzisiert und die AGB-Kontrolle verschärft hat.

Gerade allgemein gehaltene, pauschale Freistellungsklauseln sind im Lichte dieser Rechtsprechung besonders risikobehaftet. Vertragsklauseln, die eine Freistellungsmöglichkeit automatisch nach Ausspruch einer Kündigung anknüpfen, sind regelmäßig unwirksam. Für die Wirksamkeit solcher Klausel müssen sie konkrete oder zumindest beispielhafte Gründe benennen, aus denen das Arbeitgeberinteresse an einer sofortigen Freistellung überwiegen wird und eine Freistellung vorgenommen werden soll, z. B. bei Schutz von Geschäftsgeheimnissen, zu befürchtenden Wettbewerbsgefahren, Interessenkonflikten u.a.

Im Falle einer Dienstwagenüberlassung darf auch der Widerruf der privaten Dienstwagennutzung vertraglich nicht an pauschale Freistellungsklauseln anknüpfen. Viel mehr kann ein privat genutzter Dienstwagen gerade nicht automatisch in jeder Freistellung herausverlangt werden, sondern nur dann, wenn darin möglichst konkrete sachliche Widerrufsgründe vorgesehen sind. Hierfür muss der Widerruf zumindest an eine wirksame Grundlage für die Freistellung anknüpfen.

Zugleich stellt das BAG klar, dass auch ohne eine wirksame vertragliche Freistellungsklausel im Einzelfall eine Freistellung noch zulässig sein kann. Deren Möglichkeit ergibt sich dann nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen und setzt eine sorgfältige Interessensabwägung voraus zwischen dem Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers sowie dem Freistellungsinteresse des Arbeitgebers.

Arbeitgeber sollten bestehende Arbeitsverträge daher überprüfen und Freistellungs- sowie Widerrufsklauseln bei Bedarf überarbeiten. Erforderlich ist eine differenzierte, interessengeleitete Vertragsgestaltung, indem beispielsweise Gründe für eine Freistellung aufgeführt werden. In jedem Fall sollte also die Freistellung einer einzelfallbezogenen Interessenabwägung standhalten. Zum Tragen kommen dürfte dies aber eher bei der finanziellen Entschädigung für den Fall des Entzugs des Dienstwagens, da sich Arbeitnehmer nur in seltenen Fällen gegen die Freistellung als solche wehren werden.