Religiöse Diskriminierung im Bewerbungsverfahren: BAG konkretisiert Anforderungen an Beweislast und Rechtfertigung

Sachverhalt

Bei der Beklagten handelt es sich um ein privates Sicherheitsunternehmen, das am Hamburger Flughafen Passagier- und Gepäckkontrollen durchführt. Die bei ihr beschäftigten Luftsicherheitsassistentin nehmen hierbei als Beliehene auch Aufgaben der Bundespolizei wahr. Die Durchführung von Bewerbungsverfahren hatte die Beklagte an einen Dienstleister aus der Unternehmensgruppe ausgelagert. Dieser Dienstleister schaltete in seinem Online-Bewerberportal eine Stellenanzeige für eine Luftsicherheitsassistentin.

Die Klägerin – muslimischen Glaubens – bewarb sich auf diese Stellenanzeige. Auf dem Foto in ihrem Lebenslauf war die Klägerin mit Kopftuch abgebildet, welches sie in der Öffentlichkeit ausnahmslos trug. Nachdem die Klägerin auf ihre Bewerbung eine Absage erhalten hatte und sich nach dem Absagegrund erkundigte, konnte der Dienstleister ihr keinen hinreichend konkreten Grund nennen. Daraufhin machte die Klägerin Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend.

Die Beklagte lehnte diese ab und verwies auf die Stellungnahme der Bundespolizei, wonach das Tragen eines Kopftuchs während der Dienstausübung in der Luftsicherheitskontrolle nach § 61 Abs. 2 BBG unzulässig sei, weil Luftsicherheitsassistentinnen als Beliehene hoheitliche Aufgaben im Auftrag der Bundespolizei wahrnehmen und daher an ein staatliches Neutralitätsgebot gebunden seien.

Die Klägerin erhob daraufhin Klage zum Arbeitsgericht Hamburg auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, welche EUR 3.500 nicht unterschreiten solle. Sie war der Auffassung, dass Indizien für eine Benachteiligung wegen ihrer Religion nach § 22 AGG vorlägen. Das Verhalten des externen Dienstleisters im Rahmen des Bewerbungsverfahrens müsse sich die Beklagte zurechnen lassen. Eine Rechtfertigung einer Benachteiligung nach § 8 Abs. 1 AGG sei nicht ersichtlich.

Die Beklagte bestritt eine Diskriminierung und führte an, die Ablehnung sei aus sachlichen Gründen wegen Lücken im Lebenslauf der Klägerin erfolgt. Ferner verwies sie auf die Stellungnahme der Bundespolizei sowie auf die Konzernbetriebsvereinbarung, welche während er Arbeitszeit das Tragen von Kleidungsstücken, welche nicht Teil der Dienstkleidung sind, untersagt. Hierunter würden auch Kopfbedeckungen fallen.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg gaben der Klage statt. Gegen die Entscheidung des LAG legte die Beklagte Revision zum BAG ein.

Entscheidung

Das BAG hielt die Entscheidungen der Vorinstanzen aufrecht. Es entschied, dass die Beklagte die Klägerin durch die Absage im Bewerbungsverfahren wegen ihrer Religion im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG benachteiligt habe.  Daher sprach das BAG der Klägerin die Entschädigung in der geltend gemachten Höhe zu.

Zur Begründung führte das Gericht aus, dass die Klägerin ausreichende Indizien für eine religiös motivierte Diskriminierung vorgetragen habe. Die Beklagte habe diese nicht widerlegen können. Zudem betonte das Gericht, dass die Entschädigung eine abschreckende Wirkung haben müsse und verschuldensunabhängig festzusetzen sei.

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Religion im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG sei gegeben. Das Tragen eine Kopftuches am Arbeitsplatz stelle ein großflächiges Zeichen religiöser Überzeugung dar. Das Verbot, bei der Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin ein Kopftuch zu tragen, beträfe ein untrennbar mit der Religion verbundenes, sichtbares, großflächiges Zeichen der religiösen Überzeugung.

Die Klägerin habe nach § 22 AGG ausreichende Indizien dafür vorgetragen, dass die unmittelbare Benachteiligung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit aufgrund der Religion erfolgt sei. Der Klägerin käme daher die Erleichterung der Darlegungs- und Beweislast zugute, welche den Kausalzusammenhang vermuten lässt. Für einen Kausalzusammenhang zwischen einem Grund des § 1 AGG – also etwa der Religion – und der Benachteiligung reiche es aus, wenn die Benachteiligung an den Grund lediglich anknüpft oder durch ihn motiviert ist, wobei eine bloße Mitursächlichkeit ausreicht. Es muss sich nicht um das wesentliche Motiv handeln.

Dieser Kausalzusammenhang sei nach den Gesamtumständen indiziert. Entscheidend sei die Kombination aus Bewerbungsfoto der Klägerin mit Kopftuch und der Erwartung der Beklagten, dass die Tätigkeit ohne Kopftuch auszuüben sei.

Diese Vermutung vermochte die Beklagte nicht zu widerlegen. Der bloße Hinweis auf andere Mitarbeiterinnen, die bei der Arbeit das Kopftuch ablegen würden, genügte ebenso wenig wie der Verweis auf ein angeblich einheitliches Auswahlverfahren oder Lebenslauf-Lücken, da konkreter Vortrag hierzu in den Tatsacheninstanzen fehle.

Das Gericht sah auch eine Rechtfertigung nach § 8 Abs. 1 AGG als nicht gegeben. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung aufgrund der Religion zulässig, wenn diese wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt, ihr Zweck rechtmäßig und ihre Anforderungen angemessen sind. Das Kopftuchverbot stellt keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar, da die Tätigkeit unabhängig von dem Tragen eines Kopftuches ordnungsgemäß ausgeübt werden könne. Insbesondere die durch die Beliehene vorzunehmenden Tätigkeiten – die Überprüfungen und Sicherheitskontrollen von Personen – könnten auch mit Kopftuch verrichtet werden.

Das BAG betont, dass auch die negative Religionsfreiheit der Passagiere dem nicht entgegenstehe. Auch im Rahmen der Abwägung zwischen der Religionsfreiheit der Klägerin aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG und der Unternehmensfreiheit der Beklagten würde letztere im Wege der praktischen Konkordanz hinter die Glaubensfreiheit zurücktreten – wenn die Beklagte sich als Grundrechtsgebundene überhaupt auf Grundrechte berufen dürfe, was zweifelhaft erscheine. Das imperativ ausgestaltete Kopftuchverbot wirke vorliegend besonders hart, da es den Berufszugang für hiervon betroffene Bewerberinnen erheblich beeinträchtige. Dagegen seien die Einschränkungen in der Unternehmensfreiheit auf Arbeitgeberseite nur gering, da nicht zu erwarten sei, dass infolge des Tragens eines Kopftuches durch Luftsicherheitsassistentinnen mit Gefahrsituationen oder mit einem Rückgang des Passagieraufkommens zu rechnen ist.

Praxishinweise

Arbeitgeber müssen sich diskriminierendes Verhalten externer Dienstleister im Bewerbungsverfahren zurechnen lassen. Denn wer die Personalgewinnung auslagert, bleibt dennoch verpflichtet, die Einhaltung der Vorgaben des AGG durch die Externen sicherzustellen.

Zudem zeigt die Entscheidung, dass ein Kopftuchverbot nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig ist. Es reicht nicht aus, pauschal auf Neutralitätsanforderungen oder mögliche Konflikte zu verweisen. Erforderlich sind konkrete, objektive Gründe, aus denen sich ergibt, dass das Verbot für die Tätigkeit zwingend notwendig ist.

Schließlich verdeutlicht das Urteil die hohen Anforderungen an die Widerlegung von Diskriminierungsindizien nach § 22 AGG: Hat ein Bewerber solche Indizien vorgetragen, muss der Arbeitgeber substantiiert und nachvollziehbar darlegen, dass kein Verstoß vorliegt. Pauschale oder nicht belegte Erklärungen genügen nicht und können zu einer Entschädigungspflicht nach § 15 Abs. 2 AGG führen.

Hier reichte es für die Bewerberin schon aus, vorzutragen, dass die Ablehnung auf Einreichung einer Bewerbung mit Foto, auf dem sie mit Kopftuch zu sehen war, erfolgte. In solchen kritischen Situationen ist Arbeitgebern zu empfehlen, die Bewerberin auf jeden Fall einzuladen, ein Bewerbungsgespräch zu führen und sich im Rahmen dessen detailliert mit dem Tätigkeitsprofil zu befassen. Dann dürfte die Darlegung einer Benachteiligung schwieriger werden, zumal, wenn wie hier, nach Ansicht des Arbeitgebers Lücken im Lebenslauf zu erkennen waren.