Kein rechtsmissbräuchliches ,,AGG-Hopping‘‘ – auch bei Mehrfachbewerbern

Sachverhalt

Die Beklagte hatte über eine Online-Plattform eine Stelle ausdrücklich und ausschließlich als „Sekretärin“ ausgeschrieben. Ein männlicher Bewerber bewarb sich hierauf und machte nach Ablehnung seiner Bewerbung einen Entschädigungsanspruch in Höhe von zwei Monatsgehältern nach § 15 Abs. 2 AGG wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung geltend.

Der Kläger war bereits in einer Vielzahl vergleichbarer Verfahren als Anspruchsteller aufgetreten und hatte Entschädigungsklagen wegen diskriminierender Stellenausschreibungen erhoben. Die Beklagte wandte daher ein, es handele sich um einen Fall des Rechtsmissbrauchs gemäß § 242 BGB, da es dem Kläger nicht um die Stelle, sondern ausschließlich um die Erlangung einer Entschädigungszahlung gehe.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hatte die Klage zunächst durch Versäumnisurteil abgewiesen. Nach Einspruch des Klägers wurde der Klage jedoch im Ergebnis weitgehend stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hatte das LAG daher über die Frage zu entscheiden, ob der Anspruch wegen Rechtsmissbrauchs ausgeschlossen ist.

Entscheidung

Das LAG Hessen wies die Berufung der Beklagten zurück und sprach dem Kläger eine Entschädigung zu.

Zunächst stellte das Gericht fest, was an sich allgemein lange bekannt sein sollte, dass die Stellenausschreibung mit der Bezeichnung „Sekretärin“ eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts i.S.v. §§ 1, 3 Abs. 1 AGG darstellt. Arbeitgeber seien gemäß § 11 AGG verpflichtet, Stellen geschlechtsneutral auszuschreiben. Die Verwendung einer ausschließlich weiblichen Berufsbezeichnung ohne klarstellenden Zusatz begründe regelmäßig ein Indiz für eine Diskriminierung.

Aus der fehlerhaft formulierten Stellenausschreibung folge die Vermutung nach § 22 AGG, dass eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vorliegt. Infolgedessen trage die Beklagte die Beweislast dafür, dass die Ablehnung des Bewerbers nicht auf dessen Geschlecht beruhte. Der Beklagten gelang es jedoch nicht, diese Vermutung zu widerlegen. Das Gericht befand hierbei weder das Vorbringen eines bloßen Formulierungsversehens noch den Hinweis auf andere, geschlechtsneutrale Ausschreibungen oder die spätere Besetzung der Stelle mit einem männlichen Bewerber für ausreichend. Erforderlich gewesen wäre vielmehr eine nachvollziehbare Darlegung objektiver und diskriminierungsfreier Auswahlkriterien.

Auch der von der Beklagten vorgebrachte Einwand des Rechtsmissbrauchs nach § 242 BGB griff nach Auffassung des Gerichts nicht durch. Zwar könne ein Entschädigungsanspruch im Einzelfall ausgeschlossen sein, wenn sich der Bewerber treuwidrig verhält. Hierfür trägt jedoch der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast.

Nach Ansicht des Gerichts reicht allein der Umstand, dass ein Bewerber eine Vielzahl von Bewerbungen versendet und mehrfach Entschädigungsprozesse geführt hat, nicht aus, um Rechtsmissbrauch anzunehmen. Ein solches Verhalten könne vielmehr ebenso darauf hindeuten, dass der Bewerber tatsächlich ernsthaft eine Beschäftigung anstrebt und sich wiederholt diskriminiert sieht. Auch weitere Umstände, wie etwa eine größere Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsstelle, rechtfertigen für sich genommen nicht den Rückschluss auf ein fehlendes ernsthaftes Interesse an der ausgeschriebenen Stelle. Erforderlich seien konkrete Umstände, die belegen, dass es dem Bewerber ausschließlich um die Erlangung von Entschädigungsansprüchen geht und ein ernsthaftes Interesse an der ausgeschriebenen Stelle von vornherein fehlte. Solche Umstände konnte die Beklagte vorliegend nicht darlegen.

Praxishinweis

Die Entscheidung verdeutlicht, dass die Schwelle für die Annahme eines rechtsmissbräuchlichen „AGG-Hoppings“ hoch bleibt. Alleine eine Vielzahl von getätigten Bewerbungen und wiederholte Entschädigungsklageverfahren genügen für eine solche Annahme nicht. Vielmehr ist der Arbeitgeber gehalten, konkrete Umstände darzulegen und zu beweisen, aus denen sich ergibt, dass es dem Bewerber von vornherein an einem ernsthaften Interesse an der ausgeschriebenen Stelle fehlte. Dies wird dem Arbeitgeber in der Praxis meist schwer fallen. Es gilt also möglichst viele Umstände zusammenzutragen, die auf den Missbrauch deuten wie unter anderem die weite Entfernung der Stelle (z.B. bei Teilzeitbeschäftigungen), Fehler in Bewerbungsschreiben, die es darauf angelegt scheinen lassen, abgelehnt zu werden, sowie deutliche Überqualifikationen bzw. klare Nicht-Qualifikation. Der Einwand des Rechtsmissbrauchs bleibt damit auf Ausnahmefälle beschränkt, gerade wenn – wie hier – der Arbeitgeber einen vermeidbaren Fehler macht.

Arbeitgeber sollten sich daher nicht auf die Identifizierbarkeit eines Bewerbers als „AGG-Hopper“ verlassen, sondern müssen durch rechtssichere Stellenausschreibungen und nachvollziehbare, sachliche Auswahlverfahren das Risiko etwaiger Entschädigungsansprüche von vornherein gering halten.

Bei Stellenausschreibungen sollten Arbeitgeber strikt auf eine diskriminierungsfreie Formulierung achten, sowohl hinsichtlich der Position selbst als auch der Tätigkeitsbeschreibung. Denn die Rechtsprechung zeigt immer wieder, dass bereits geringfügige Abweichungen – etwa die Verwendung geschlechtsspezifischer Berufsbezeichnungen ohne neutralen Zusatz – Entschädigungsansprüche auslösen können.