Unwirksame AGB-Klausel zur Krankmeldung: Abmahnung unzulässig – und wann sie aus der Personalakte entfernt werden muss

Sachverhalt

Die Parteien stritten über die Entfernung von drei Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers.

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. Januar 2023 im Bereich Wareneingang/Warenausgang beschäftigt. Zu den Aufgaben des Klägers gehörte es unter anderem, eingehendes Material im Warenwirtschaftssystem der Beklagten einzubuchen und dann auf den Lagerplatz zu legen. Sein Arbeitsvertrag enthielt in § 6 Nr. 2 u. a. folgende Regelung:

„[Der Arbeitnehmer] ist verpflichtet, im Falle seiner Dienstverhinderung den Grund, die voraussichtliche Dauer der Verhinderung vorher bzw. unverzüglich anzuzeigen und dabei gleichzeitig auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen.“

Anlass für die erste Abmahnung war ein Vorfall vom 17. September 2024. Der Kläger war an diesem Tag in der Spätschicht von 14:00 Uhr bis 22:00 Uhr eingesetzt und hatte die ihm zugewiesene Aufgabe – die Einlagerung von Material, das für mehrere am Folgetag zu bearbeitende Aufträge erforderlich war – noch nicht abgeschlossen. Gegen 17:56 Uhr teilte er seinem Vorgesetzten per E-Mail mit, dass er krankheitsbedingt nach Hause gehe, und verließ anschließend den Arbeitsplatz. Einen Hinweis auf die noch offenen Arbeiten gab er nicht. Der Vorgesetzte arbeitete regelmäßig von 6:30 Uhr bis 15:30 Uhr und las seine E-Mails außerhalb dieser Arbeitszeiten nicht. Eine Übergabe der Aufgaben an ihn wäre aber telefonisch noch möglich gewesen. Auch informierte der Kläger keine anderen Mitarbeiter. In der Folge konnten die betreffenden drei Aufträge am nächsten Tag nicht fristgerecht vorbereitet und ausgeliefert werden. Die Beklagte sah darin eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers und sprach mit Schreiben vom 1. Oktober 2024 eine Abmahnung aus.

Am 1. Oktober 2024 tätigte der Kläger verschiedene Buchungen im Warenwirtschaftssystem. Die Beklagte behauptet, dass der Kläger hierbei einen Wareneingang im Warenwirtschaftssystem fehlerhaft verbucht habe, indem er diesen einer unzutreffenden Artikelnummer zugeordnet habe. Dies habe dazu geführt, dass ein Auftrag nicht rechtzeitig produziert und ausgeliefert werden konnte. Der Kläger bestreitet beides. Mit Abmahnung vom 4. Oktober 2024 mahnte die Beklagte den Kläger auch wegen diesem Sachverhalt ab. In der Abmahnung führte die Beklagte außerdem aus, dass es sich „nicht um den ersten Fehler des Klägers bei einer falschen Wareneingangsbuchung“ gehandelt habe.

Schließlich erteilte die Beklagte am 11. November 2024 eine dritte Abmahnung. Diese stützte sich darauf, dass der Kläger am 23. Oktober 2024 bei Tätigkeiten im Wareneingang (Qualitätskontrolle) nicht den vorgeschriebenen Unterarmschutz getragen habe, obwohl eine entsprechende Arbeitsanweisung am 10. Oktober 2024 erteilt wurde und der Kläger hierzu auch von seinem Vorgesetzten mündlich aufgefordert worden war. Zwischen den Parteien blieb streitig, ob der Kläger die maßgeblichen Tätigkeiten tatsächlich ohne die vorgeschriebene Schutzausrüstung ausgeführt hatte.

Der Kläger erhob Klage auf Entfernung aller drei Abmahnungen aus seiner Personalakte und vertrat die Auffassung, dass sämtliche Abmahnungen unwirksam seien. Hinsichtlich der Abmahnung vom 1. Oktober 2024 war er der Ansicht, dass die zugrunde liegende arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Mitteilung „etwaiger dringlicher Arbeiten“ unwirksam sei, er krankheitsbedingt keine weiteren Mitteilungen habe vornehmen können und im Übrigen die Beklagte selbst in der Lage gewesen wäre, die Dringlichkeit der Arbeiten zu erkennen und organisatorisch zu bewältigen. Die Abmahnung vom 4. November 2024 hielt er für unbegründet, da eine fehlerhafte Buchung nicht nachgewiesen sei und die Abmahnung zudem wegen der pauschalen Bezugnahme auf angebliche frühere Fehler an einem Bestimmtheitsmangel leide. In Bezug auf die Abmahnung vom 11. November 2024 machte er geltend, dass eine verbindliche Verpflichtung zum Tragen des Unterarmschutzes in der konkreten Situation nicht bestanden habe beziehungsweise ihm dies aus gesundheitlichen Gründen unzumutbar gewesen sei und darüber hinaus keine konkrete Verletzungsgefahr vorgelegen habe.

Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Klage teilweise statt und verurteilte die Beklagte zur Entfernung der Abmahnungen vom 4. November und 11. November 2024, während es die Klage hinsichtlich der Abmahnung vom 1. Oktober 2024 abwies. Gegen diese Entscheidung legten beide Parteien Berufung zum LAG ein.

Begründung

Das LAG hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert und dem Kläger einen weitergehenden Anspruch auf Entfernung aller drei Abmahnungen aus seiner Personalakte zugesprochen.

Hinsichtlich der Abmahnung vom 1. Oktober 2024 entschied das Gericht, dass diese auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung beruhe und daher aus der Personalakte zu entfernen sei. Maßgeblich hierfür sei die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Regelung gewesen, wonach der Arbeitnehmer im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung zugleich auf „etwaige dringliche Arbeiten“ hinzuweisen habe. Bei dieser Bestimmung handele es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB), die der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB unterliege. Das LAG war der Ansicht, dass die Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige, da sie ihn auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zu weitergehenden Mitwirkungshandlungen verpflichte. Dies gelte insbesondere in Fällen, in denen dem Arbeitgeber die betreffenden Arbeiten bereits bekannt seien oder von ihm ohne Weiteres selbst ermittelt werden könnten. Eine solche Verpflichtung widerspreche dem Grundgedanken der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, wonach der Arbeitgeber gehalten sei, die Inanspruchnahme des arbeitsunfähigen Arbeitnehmers auf das zwingend Erforderliche zu beschränken.

Darüber hinaus verstoße die Klausel gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Der Begriff der „etwaigen dringlichen Arbeiten“ sei inhaltlich nicht hinreichend bestimmt und eröffne dem Arbeitnehmer erhebliche Beurteilungsspielräume, ohne ihm eine verlässliche Anleitung zu geben, wann eine entsprechende Hinweispflicht bestehe. Dies führe zu einem unzumutbaren Risiko für den Arbeitnehmer, zumal die rechtlichen Konsequenzen eines Verstoßes erheblich sein könnten. Da die Abmahnung vom 1. Oktober 2024 auf dieser unwirksamen Klausel beruhte, habe der Kläger keine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt, sodass die Abmahnung zu Unrecht erteilt worden sei.

Auch hinsichtlich der Abmahnung vom 4. November 2024 hat das LAG die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt. Die in der Abmahnung enthaltene Formulierung, es habe sich nicht um „den ersten Fehler einer falschen Wareneinbuchung“ des Klägers gehandelt, genüge nicht den Anforderungen an die Bestimmtheit einer Abmahnung. Es fehle an konkreten Angaben zu Anzahl, Zeitpunkt und Inhalt der behaupteten früheren Pflichtverstöße. Diese Unbestimmtheit begründe die Gefahr einer fehlerhaften Beurteilung des Arbeitnehmers und könne sich nachteilig auf dessen berufliches Fortkommen auswirken. Eine Abmahnung darf nach ständiger Rechtsprechung keine unklaren oder pauschalen Vorwürfe enthalten, die geeignet seien, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu beeinträchtigen. Unerheblich sei in diesem Zusammenhang, ob die betreffende Formulierung lediglich erläuternden Charakter hat oder zur eigentlichen Rüge gehört, da auch solche begleitenden Aussagen in der Personalakte verbleiben und die Bewertung des Arbeitnehmers beeinflussen könnten. Vor diesem Hintergrund bestehe ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung.

Schließlich hat das LAG klargestellt, dass eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Abmahnung gesetzlich nicht vorgesehen sei. Der Arbeitgeber trage jedoch das Risiko unzureichender Sachverhaltsaufklärung. Erteilt er eine Abmahnung ohne hinreichende Aufklärung der Tatsachengrundlage und stellt sich später heraus, dass kein Pflichtverstoß vorlag oder die rechtliche Bewertung unzutreffend war, könne dies zur Unwirksamkeit der Abmahnung und zu einem entsprechenden Entfernungsanspruch führen.

Ausblick

Das Urteil des LAG verdeutlicht in besonderer Klarheit die Grenzen zulässiger arbeitsvertraglicher Nebenpflichten im Krankheitsfall.

Für Arbeitgeber ergibt sich daraus die Notwendigkeit, auch Vertragsklauseln zu arbeitsvertraglichen Nebenpflichten mit besonderer Sorgfalt zu formulieren und insbesondere unbestimmte Rechtsbegriffe zu vermeiden, sofern diese nicht durch eine hinreichende Konkretisierung ausgefüllt werden können. Gerade im Bereich krankheitsbedingter Abwesenheit ist zu berücksichtigen, dass dem Schutz der Genesung ein hoher Stellenwert zukommt und zusätzliche Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers nur in eng begrenzten Ausnahmefällen verlangt werden können.

Die Entscheidung macht auch deutlich, dass Abmahnungen inhaltlich präzise und rechtlich belastbar ausgestaltet sein müssen. Pauschale Hinweise auf frühere Pflichtverstöße, ohne diese konkret darzulegen, genügten diesen Anforderungen nicht und könnten die gesamte Abmahnung zu Fall bringen. Auch nebenbei angefügte negative Aussagen sind dabei zu vermeiden, da sie geeignet sind, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu beeinträchtigen und eine falsche Leistungsbewertung zu begründen.

Schließlich bestätigt das Urteil, dass zwar keine Pflicht zur vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers besteht, der Arbeitgeber aber das volle Risiko einer möglichen Fehleinschätzung des Verhaltens trägt.

Die Bedeutung dieser Grundsätze wird dadurch unterstrichen, dass eine Abmahnung auf ihre Wirksamkeit hin auch noch im Rahmen einer späteren verhaltensbedingten Kündigung wegen eines weiteren, ähnlichen Verstoßes geprüft werden kann. Erweist sich diese Abmahnung dann als unwirksam, so kann darüber auch die Kündigung „fallen“.