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Juli 2026
Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis –
Neueste Entwicklungen
Reform im Arbeitsrecht: Kommen mehr Flexibilität bei Befristungen und ein gelockerter Kündigungsschutz für Besserverdiener?
Autor: Dr. Christian Bloth, Katharina Kastanov
Am 2. Juli 2026 haben sich die Koalitionsparteien CDU/CSU und SPD auf ein umfassendes Reformpaket unter dem Titel „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ verständigt, welches bundesweit für viel Diskussion gesorgt hat. Das Maßnahmenpaket enthält zahlreiche Vorhaben zur Stärkung des wirtschaftlichen Wachstums Deutschlands und sieht darunter auch Änderungen im Arbeitsrecht vor. Konkrete Gesetzentwürfe liegen noch nicht vor und die tatsächliche Ausgestaltung der einzelnen Maßnahmen bleibt abzuwarten.
BAG verschärft Anforderungen an Freistellungsklauseln – Pauschale Regelungen regelmäßig unwirksam
Autor: Jonas Anders
Die Freistellung von Arbeitnehmern nach Ausspruch einer Kündigung gehört in der arbeitsrechtlichen Praxis zum Standardinstrumentarium vieler Arbeitgeber. Insbesondere in Fällen des Vertrauensbruchs oder bei sensiblen Positionen – etwa im Vertrieb oder bei Zugang zu vertraulichen Informationen – erscheint es naheliegend, Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung zu entbinden. Häufig stützen sich Arbeitgeber dabei auf formularmäßige Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen. Die Freistellung wiederum kann als Grund zum Widerruf einer Dienstwagenberechtigung gemacht werden, so dass der Mitarbeiter diesen vorzeitig abgeben muss.
Religiöse Diskriminierung im Bewerbungsverfahren: BAG konkretisiert Anforderungen an Beweislast und Rechtfertigung
Autor: Katharina Kastanov
Die Reichweite des Diskriminierungsschutzes im Bewerbungsverfahren in Beziehung auf die Zulässigkeit religiöser Bekenntnisse bzw. deren Ausdruck sind zentrale Fragen des Antidiskriminierungsrechts. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 29. Januar 2026 (Az. 8 AZR 49/25) die Voraussetzungen konkretisiert, unter denen die Ablehnung einer Kopftuch tragenden Bewerberin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Religion nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellt. Die Entscheidung ist für die Bewerbungspraxis bedeutsam, da sie die Anforderungen an die Darlegung von Diskriminierungsindizien, deren Widerlegung sowie die Grenzen von Neutralitätsargumenten präzisiert.
Kein rechtsmissbräuchliches ,,AGG-Hopping‘‘ – auch bei Mehrfachbewerbern
Autor: Jonas Anders
Stellenanzeigen müssen diskriminierungsfrei formuliert sein. Andernfalls drohen Arbeitgebern Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). In der Praxis stellt sich dabei aber immer wieder die Frage, ob Bewerber, die mehrfach Entschädigungsansprüche geltend machen (sogenannte „AGG-Hopper“), rechtsmissbräuchlich handeln. Mit Urteil vom 26. Januar 2026 (Az. 7 SLa 435/25) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hierzu wichtige Klarstellungen getroffen und die Anforderungen an die Annahme eines Rechtsmissbrauchs präzisiert.
Unwirksame AGB-Klausel zur Krankmeldung: Abmahnung unzulässig – und wann sie aus der Personalakte entfernt werden muss
Autor: Katharina Kastanov
Abmahnungen im Arbeitsleben sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig „unangenehm“, aber dennoch unentbehrliche Instrumente der rechtlichen Seite der Zusammenarbeit. Sie dokumentieren Pflichtverstöße, haben Warnfunktion und können Grundlage späterer arbeitsrechtlicher Maßnahmen, insbesondere einer späteren Kündigung, sein. Wegen ihrer möglichen rechtlichen Konsequenzen unterliegen sie strengen inhaltlichen Anforderungen. Schon unklare oder rechtlich unzutreffende Inhalte können zur Unwirksamkeit führen – mit der Folge, dass Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen können. Eine besonders praxisrelevante Entscheidung hierzu hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) mit seinem Urteil vom 19. Februar 2026 (Az.: 8 Sa 25/25) getroffen. Im Kern ging es um die Frage, ob Arbeitnehmer im Krankheitsfall verpflichtet werden können, zugleich auf „etwaige dringliche Arbeiten“ hinzuweisen – und welche Folgen eine darauf gestützte Abmahnung hat. Die Entscheidung zeigt deutlich: Arbeitgeber sollten arbeitsvertragliche Nebenpflichten sorgfältig formulieren und Abmahnungen präzise begründen. Andernfalls droht nicht nur die Unwirksamkeit einzelner Klauseln, sondern auch der Verlust personalstrategischer Instrumente.
Unwirksamkeit von Kündigungen bei Fehler in Massenentlassungsverfahren
Autor: Dr. Christian Bloth
Im Rahmen eines betriebsbedingten Personalabbaus, die eine anzeigepflichtige Massenentlassung im Sinne des §17 KSchG darstellt, ist nicht nur die Korrektheit der einzelnen Schritte wichtig, sondern auch die Einhaltung der richtigen Reihenfolge, wie insbesondere Konsultationsverfahren, Einreichung der Massenentlassungsanzeige und Aussprache der jeweiligen Kündigungen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einer Entscheidung vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 152/22) hierzu dargelegt, dass Verstöße gegen die gesetzlich vorgegebene Reihenfolge von Konsultationsverfahren und Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen können. In Umsetzung der „Sewel“-Entscheidung des Europäischen Gerichtshof (EuGH) (C-402/24) betont das BAG die zentrale Bedeutung einer ordnungsgemäßen Verfahrensdurchführung. Die Entscheidung macht außerdem deutlich, dass Fehler im Massenentlassungsverfahren erhebliche wirtschaftliche Risiken bergen können.
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April 2026
Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis –
Neueste Entwicklungen
Anspruch auf erhöhtes Entgelt trotz Ablehnung neuen Vertrages – Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
Autor: Katharina Kastanov
Darf ein Arbeitgeber bei einer Lohnerhöhung einzelne Mitarbeitende mit Altverträgen ausschließen, um sie zum Wechsel auf ein neues Vertragsmodell zu bewegen? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dies mit seinem Urteil vom 26. November 2025 (Az. 5 AZR 239/24) verneint. Im Kern ging es bei dieser Entscheidung um eine Produktionsmitarbeiterin, die – auch wenn sie das neue Vertragsmuster nicht unterzeichnet hatte – einen Anspruch auf fünfprozentige Erhöhung ihrer Entgeltfortzahlung geltend machte. Der Arbeitgeber hatte die Erhöhung nur jenen gewährt, die ein neues Arbeitsvertragsmuster unterzeichnet hatten – ein Verstoß, so das Gericht, gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Das BAG verurteilte die Beklagte daher zur Nachzahlung und hob die vorinstanzlichen Entscheidungen insoweit teilweise auf.
Schadensersatz wegen verspäteter Zielvorgabe bei variabler Vergütung
Autor: Jonas Anders
Zielvorgaben für die variable Vergütung erfordern eine besonders sorgfältige Handhabung durch den Arbeitgeber, da es sich hierbei um einen Bereich handelt, in dem erhebliche Schadensersatzrisiken bestehen, insbesondere, wenn es bei der Vorgabe selbst zu Verspätungen kommt. Im Urteil vom 19. Februar 2025 (Az. 10 AZR 57/24) hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut mit der Frage zu beschäftigen, ob der Arbeitgeber bei schuldhaft verspäteter Zielvorgabe bei Nichterreichen einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung des Mitarbeitenden zum Schadensersatz verpflichtet ist. Das Gericht präzisiert in seiner Entscheidung die Anforderungen an die rechtzeitige Festlegung variabler Vergütungsziele, die für die Leistungsorientierung des Mitarbeitenden zugrunde gelegt werden. Erfolgt die Zielbestimmung erst zu einem Zeitpunkt, in dem wesentliche Teile der Zielperiode bereits verstrichen sind, verliert sie ihren Sinn, da der Mitarbeitende ohne eine solche Orientierung arbeitet. Ein Verzugsschadensersatzanspruch bis zur Höhe der ansonsten angefallenen variablen Vergütung kommt dann in Betracht.
Kürzung der variablen Vergütung bei langer Krankheit
– BAG bestätigt Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“
Autor: Katharina Kastanov
Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 2. Juli 2025 (Az.: 10 AZR 193/24) verdeutlicht, dass der arbeitsrechtliche Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ uneingeschränkt auch auf erfolgsbasierte Vergütungsanteile anzuwenden ist – selbst bei fehlenden expliziten Kürzungsregeln in Gesamtbetriebsvereinbarungen (GBV). Anteilige Kürzungen (pro rata temporis) für Zeiträume, in denen kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, sind bei fehlender Arbeitsleistung in jedem Fall möglich.
Die online „AU ohne Arztkontakt“ – fristlose Kündigung
Autor: Dr. Christian Bloth
Online ohne Arztkontakt generierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen („AU’s“) fordern zunehmend die Arbeitsgerichte. Das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) entschied hierzu erstmals einen Fall, in welchem der Arbeitnehmer eine Online-AU ohne Arztkontakt gegen Geld erwarb und diese seinem Arbeitgeber vorlegte. Der Arbeitgeber wertete das als Betrugsversuch und kündigte fristlos. Das Gericht entschied mit Urteil vom 5. September 2025 (Az.: 14 SLa 145/25): Die fristlose Kündigung des Arbeitgebers ist wirksam.
Probezeitkündigung bei vorheriger Zusicherung des Bestehens der Probezeit unwirksam
Autor: Jonas Anders
Einem Mitarbeitenden wird kurz vor Ende der Probezeit mündlich signalisiert, dass er die Probezeit bestanden habe und er übernommen werden würde. Drei Wochen später erfolgt durch den Arbeitgeber eine sog. Probezeitkündigung, d.h. der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung während der Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist. Über die Frage, ob aufgrund der Zusage einer Übernahme die kurz später erfolgte Probezeitkündigung unzulässig wurde, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf im Urteil vom 14. Januar 2025 (AZ.: 3 SLa 317/24) entschieden. Das LAG bezog hierbei klare Position: Tätigt ein mit Personalentscheidungen betrauter Vorgesetzter die Aussage, der Mitarbeitende würde nach Ablauf seiner Probezeit „natürlich“ übernommen werden, werde berechtigtes Vertrauen geschaffen, welches durch eine später erfolgende Probezeitkündigung verletzt werde.
Wenn falsche Zeiteinträge teuer werden – Detektivkosten bei Arbeitszeitbetrug
Autor: Katharina Kastanov
Stellt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden ein System oder Mittel zur konkreten Erfassung der geleisteten Arbeitszeit zur Verfügung, besteht für jeden Mitarbeitenden grundsätzlich die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die Arbeitszeiten wahrheitsgemäß zu dokumentieren. Welche arbeitsrechtlichen und finanziellen Konsequenzen drohen, wenn Mitarbeitende Arbeitszeitbetrug begehen, z.B. durch die Erfassung von Pausenzeit als Arbeitszeit, zeigt die hier dargestellte Entscheidung des Landesarbeitsgericht (LAG) Köln vom 11. Februar 2026 (Az. 7 Sa 635/23). Ein Verkehrsunternehmen kündigte einem angestellten Fahrausweisprüfer fristlos, der wochenlang private Erledigungen als Arbeitszeit verbucht hatte. Aufgedeckt wurde der Arbeitszeitbetrug durch seitens des Arbeitgebers eingeschalteten Detektive. In dem vom gekündigten Mitarbeitenden angestrengten Kündigungsschutzverfahren machte das Unternehmen widerklagend die angefallenen Detektivkosten geltend.
Mitbestimmung bei der Auslagerung einer Meldestelle nach § 12 HinSchG
Autor: Dr. Christian Bloth
Am 2. Juli 2023 ist das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft getreten, welches Arbeitgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten dazu verpflichtet eine interne Meldestelle für Meldungen zu Missständen und Verstößen einzurichten (§ 12 Abs. 1 S. 1 HinSchG). Dabei kann auch ein Dritter mit dem Betreiben dieser Meldestelle betraut werden. Es stellt sich jedoch die Frage, ob und inwieweit dem Betriebsrat dabei ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG zusteht: Kann er bzgl. der Frage, ob die Meldestelle ausgelagert wird, mitbestimmen? Wie sieht seine Beteiligung bei der Frage der Ausgestaltung eines ausgelagerten Meldestelle aus? Dieses Thema wurde nun im Beschluss des Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein vom 8. Juli 2025 (Az.: 2 TaGV 16/24) behandelt.
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Januar 2026
Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis –
Neueste Entwicklungen
Googeln von Bewerbern im Bewerbungsverfahren: Verstoß gegen DSGVO?
Autor: Dr. Christian Bloth
Darf ein öffentlicher Arbeitgeber Bewerber über aus öffentlich zugänglichen Internetquellen (z.B. Google) suchen? Und wenn ja, muss er sie darüber informieren? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) befasste sich mit eben diesen viel diskutierten Fragen im Spannungsfeld von Datenschutz und Bewerberauswahlverfahren. In dem zugrunde liegenden Fall hatte eine Universität in einem Bewerbungsverfahren Internetrecherchen zu einem Bewerber durchgeführt und ihn anschließend abgelehnt, ohne ihn über die Recherche zu informieren. Das BAG entschied mit seinem Urteil vom 5. Juni 2025 (Az. 8 AZR 117/24): Die Universität hat gegen ihre datenschutzrechtliche Informationspflicht nach Art. 14 DSGVO verstoßen und muss an den Bewerber immateriellen Schadensersatz in Höhe von EUR 1.000 leisten.
Freiwilligenprogramme: Wer unterschreibt, bleibt gebunden - Keine Anpassung von Aufhebungsverträgen bei später verbesserten Freiwilligenprogrammen
Autor: Jonas Anders
Freiwilligenprogramme gelten als bewährtes Mittel für verantwortungsvollen und sozialverträglichen Personalabbau. Sie ermöglichen zudem Planungssicherheit und vermeiden langwierige Kündigungsschutzverfahren. Ggf. können dann sogar weniger sozial schutzwürdige Mitarbeitende verbleiben, wenn schutzwürdigere Mitarbeitende freiwillig das Unternehmen verlassen. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber später ein neues Programm mit attraktiveren Konditionen anbietet? Entsteht daraus ein Anspruch auf Anpassung des bereits geschlossenen Aufhebungsvertrags? Können Ausschlussklauseln solche Ansprüche wirksam verhindern? Über diese Fragen hatte das Landesarbeitsgericht (Köln (LAG), 6 Sa 630/23, hat in seiner Entscheidung vom 12. September 2024 zu entscheiden.
Nutzungsausfallentschädigung bei Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens
Autor: Katharina Kastanov
Für Arbeitnehmer hat die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens häufig einen Nutzwert, der über den besteuerten geldwerten Vorteil hinausgeht. Um so mehr ist eine vorzeitige Rückgabe einschneidend und birgt auch rechtliche Probleme. Eine solche Konstellation lag auch dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 12. Februar 2025 (AZ 5 AZR 171/24) zugrunde. Das BAG hatte sich mit der Zulässigkeit einer arbeitsvertraglichen Klausel auseinanderzusetzen, die dem Arbeitgeber für den Fall der Freistellung des Arbeitnehmers in Folge einer Kündigung die Möglichkeit einräumte, die private Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens zu widerrufen. Das Gericht nahm dabei nicht nur zur Wirksamkeit der Klausel, sondern auch zur Ausübung des Widerrufsvorbehalts im konkreten Fall Stellung.
Zwangsvollstreckung von Zeugnisansprüchen: Zur hinreichenden Bestimmtheit von Prozessvergleichen
Autor: Katharina Kastanov
Arbeitszeugnisse sind ein häufiger Streitpunkt im Arbeitsrecht. Dabei stellt sich immer wieder die Frage, wie bestimmt die Vereinbarungen über Zeugnisinhalte in Vergleichen oder Aufhebungsverträgen formuliert sein müssen, damit sie ggf. auch im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden können. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hatte sich nun mit der Vollstreckbarkeit einer solchen Zeugnisregelung in einem gerichtlichen Vergleich zu befassen.
Arbeitszeiterfassung bei Betriebsratsmitgliedern – was Arbeitgeber beachten müssen
Autor: Dr. Christian Bloth
Arbeitgeber sind – so Grundsatz der Rechtsprechung des EuGH und des BAG – verpflichtet, ihren Mitarbeitenden durch Zurverfügungstellung entsprechender „Einrichtungen“ und Vorgaben, es zu ermöglichen, ihre Arbeitszeit zu erfassen. Sie sind verpflichtet, die Einhaltung dieser Verpflichtung durch Mitarbeitende zu prüfen wie auch die Arbeitszeiten im Hinblick auf Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Vorgaben nachzuhalten. Umfang und Reichweite dieser Pflicht standen in den letzten Jahren stark im Fokus der Rechtsprechung und der öffentlichen Diskussion. In Aussicht gestellte Gesetzgebung lässt auf sich warten.
Während die Grundsätze mittlerweile weitgehend geklärt sind, stellen sich in der Praxis weiterhin verschiedenste Fragen, wie es auch in der hier besprochenen Entscheidung deutlich wurde. Wie verhält es sich etwa bei Arbeitszeiten von einem Arbeitnehmer, der Betriebsratsmitglied ist und dauerhaft für die Erfüllung von Betriebsratstätigkeiten von seiner Arbeitspflicht freigestellt ist? Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat sich mit eben jener Frage befasst und mit Urteil vom 27. März 2025 (Az. 11 SLa 594/24) Position bezogen und die Pflichten hinsichtlich der Arbeitszeiterfassung bei Betriebsratsmitgliedern präzisiert.
Betriebsratsmitglied – und trotzdem befristet beschäftigt? Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen bei Betriebsratsmitgliedern
Autor: Jonas Anders
Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund sind aus der arbeitsrechtlichen Praxis nicht mehr wegzudenken. Sie dienen Arbeitgebern als flexibles Instrument der Personalsteuerung und eröffnen zugleich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern häufig den Einstieg in ein dauerhaftes Beschäftigungsverhältnis. Problematisch wird die sachgrundlose Befristung jedoch dort, wo besondere Schutzbedürfnisse bestehen – etwa bei Mitarbeitenden, die – nach ihrem Eintritt – zu Mitgliedern des Betriebsrats gewählt werden. Wie verträgt sich ihr besonderer kündigungsschutzrechtlicher Schutz mit dem durch Zeitablauf eintretenden Ende ihres Arbeitsverhältnisses?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 18. Juni 2025 (7 AZR 50/24) erneut Gelegenheit gehabt, die unionsrechtlichen Einwände gegen die Anwendung der sachgrundlosen Befristung auf Betriebsratsmitglieder zu prüfen.
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September 2025
Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis –
Neueste Entwicklungen
Zugang bei Einwurf-Einschreiben – Kein Zugangsnachweis bei Kündigungen
Autor: Dr. Christian Bloth
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in seinem Urteil vom 30. Januar 2025 (Az. 2 AZR 68/24) mit der Frage des Zugangs von per Einwurf-Einschreiben versendeten Kündigungsschreiben zu befassen. Konkret hatte das BAG zu entscheiden, ob bei Versendung einer Kündigung mittels Einwurf-Schreiben ein sogenannter Anscheinsbeweis für den Zugang des Kündigungsschreibens besteht, wenn der Arbeitgeber den Einlieferungsbeleg und einen Ausdruck des im Internet abrufbaren Sendungsstatus vorlegt, ohne zusätzlich eine Reproduktion des Auslieferungsbelegs vorlegen zu können.
„Kann man auf Urlaub verzichten?“
Autor: Jonas Anders
In seinem Urteil vom 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24) hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage zu beschäftigten, ob ein Arbeitnehmer durch gerichtlichen Vergleich auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten könne.
Entgeltfortzahlung bei entzündetem Tattoo?
Autor: Katharina Kastanov
Laut Statistiken ist in Deutschland inzwischen jeder vierte Mensch tätowiert. Es verwundert daher nicht, dass Tätowierungen und ihre Folgen auch die Arbeitsgerichte beschäftigen. In einem Urteil vom 22. Mai 2025 (Az. 5 Sa 284 a/24) hatte sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein mit der Frage zu befassen, ob ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer tätowierungsbedingten Entzündung arbeitsunfähig ist.
Behinderung bei der Betriebsratswahl: Die EUR 100.000-Schadensersatz-Entscheidung
Autor: Katharina Kastanov
Es ist eine Entscheidung, die Schlagzeilen machte. Ein Jurastudent, der als Kellner in einem Gasthaus in München arbeitete, betrieb die Gründung eines Betriebsrates. Daraufhin erfährt er Widerstand durch die Betriebsleitung, wird fristlos gekündigt und klagt gegen die Kündigung. Ferner machte er zahlreiche Ansprüche auf Lohnzahlungen und Schadensersatz geltend. Zu Recht, befand das Landesarbeitsgericht (LAG) München mit Teilurteil vom 16. April 2025 und Schlussurteil vom 4.6.2025 (Az.: 11 Sa 456/23), welches dem Studenten im Ergebnis Zahlungsansprüche von gerundet fast EUR 100.000 zuspricht. Da die Arbeitgeberin, die GmbH, die die Gaststätte betrieb, in die Insolvenz gefallen war, wurden die Ansprüche auch gegen deren Geschäftsführer persönlich geltend gemacht, der für das Vorgefallene wesentlich verantwortlich war – mit Erfolg. Zudem verpflichtet es den Arbeitgeber zur Abgabe einer schriftlichen Entschuldigung für eine Altersdiskriminierung, die sich aus einer schriftsätzlichen Äußerung im gerichtlichen Verfahren ergab.
Wahlberechtigung von Matrix-Führungskräften bei der Betriebsratswahl
Autor: Jonas Anders
Mit Beschluss vom 22. Mai 2025 (Az. 7 ABR 28/24) entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) hinsichtlich der Frage, ob mehreren Betrieben eines Unternehmens zugeordnete Führungskräfte in verschiedenen Betrieben ein aktives Wahlrecht bei der Betriebsratswahl haben können.
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April 2025
Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis –
Neueste Entwicklungen
BAG – Geschäftsgeheimnisse und inwieweit sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesichert werden können
Autor: Dr. Christian Bloth
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem leitenden Angestellten ist für ein Unternehmen die Geheimhaltung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen oft von zentraler Bedeutung. Denn wenn Informationen über vertrauliche Entwicklungs- und Produktionsschritte – insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – an Konkurrenten weitergegeben werden, kann ein Unternehmen seinen Marktvorteil verlieren und muss möglicherweise gravierende wirtschaftliche Nachteile in Kauf nehmen. Daher sehen die meisten Arbeitsverträge weitreichende Klauseln zu Verschwiegenheitsverpflichtungen vor. Über die zulässige Ausgestaltung und Reichweite solcher weitreichender Catch-All- Klauseln – unter Berücksichtigung der Interessen von Arbeitnehmern, welche das Unternehmen verlassen und sich beruflich in derselben Branche weiterentwickeln wollen – hatte nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 17. Oktober 2024 (Az.: 8 AZR 172/23) zu befinden.
Anspruch auf Homeoffice als milderes Mittel zur Änderungskündigung?
Autor: Katharina Kastanov
Während der Corona-Pandemie wurde das „Homeoffice“ in der Arbeitswelt zur Normalität. Inzwischen zeichnet sich jedoch ein gegenläufiger Trend ab: Viele Unternehmen wie SAP, Amazon und die Deutsche Bank haben entsprechende Möglichkeiten der mobilen Tätigkeit wieder eingeschränkt und auch weitere Arbeitgeber sind bemüht, ihre Mitarbeiter wieder zurück ins Büro zu holen. Die Gewährung und der Umfang von Homeoffice-Möglichkeiten bieten hierbei immer wieder Anlass für Konfliktpotenzial zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, welches wiederholt auch die Arbeitsgerichte beschäftigt. So hatte auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg mit Urteil vom 4. November 2024 (Az.: 9 Sa 42/24) darüber zu entscheiden, ob dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf die Tätigkeit im Homeoffice als milderes Mittel zu einer betriebsbedingten Änderungskündigung zusteht.
Probezeit bei Befristung
Autor: Jonas Anders
In seinem Urteil vom 5. Dezember 2024 (Az. 2 AZR 275/23) hatte sich das Bundesarbeitsgericht („BAG“) mit der Frage zu beschäftigen, wann die Dauer einer in einem befristeten Arbeitsverhältnis vereinbarten Probezeit zur erwarteten Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses noch bzw. nicht mehr im Verhältnis steht.
Altersdiskriminierung durch Stellenanzeige
Autor: Jonas Anders
Wie muss die Anforderung an die Berufserfahrung in einer Stellenanzeige formuliert sein? Das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz vom 5. Dezember 2024 (Az. 5 SLa 81/24) beleuchtet die komplexe Thematik der Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess. In diesem Fall klagte ein Anwalt, der sich durch eine Stellenanzeige für Berufseinsteiger und Personen mit bis zu sechs Jahren Berufserfahrung benachteiligt fühlte. Das Gericht hatte zu entscheiden, ob diese Formulierung, begleitet von Bildern in der Stellenanzeige eine mittelbare Diskriminierung älterer Bewerber darstellt. Die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz gibt wichtige Anhaltspunkte für die Gestaltung von Stellenanzeigen und die Auslegung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Nicht-EU Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Autor: Katharina Kastanov
Das Bundesarbeitsgerichts (BAG) hatte sich mit Urteil vom 15. Januar 2025 (Az. 5 AZR 284/24) erneut mit der Frage des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus dem Nicht-EU-Ausland befasst. Auch wenn in Deutschland ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen die Regel sind, kommt es in der Praxis immer wieder vor, dass Arbeitnehmer entsprechende Bescheinigungen von im Ausland praktizierenden Ärzten vorlegen. Dies geschieht häufig im Zusammenhang mit einem Urlaubsaufenthalt der Arbeitnehmer. Im vorliegenden Fall musste das Gericht entscheiden, ob eine solche Bescheinigung denselben Beweiswert wie eine in Deutschland ausgestellte Bescheinigung hat und welche Umstände ernsthafte Zweifel an ihrer Glaubwürdigkeit begründen können.
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